20.05.2024
APROAPE 10.000 DE ȘOMERI VOR ÎNCEPE SĂ LUCREZE ÎN CADRUL PLANULUI NAȚIONAL DE ACȚIUNE PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN 2024
Guvernul a adoptat Planul Național de Acțiune pentru Ocuparea Forței de Muncă în 2024. Acesta prevede ca 9.926 de șomeri să înceapă să lucreze în cadrul unor programe, proiecte și măsuri, iar peste 9.000 de persoane să fie incluse în formare pentru a deveni mai competitivi pe piața muncii. Finanțarea activităților planificate va fi în limitele fondurilor aprobate de la bugetul de stat pentru politica activă a pieței muncii - 88 milioane BGN, cu 15 milioane BGN mai mult decât în 2023.
Ca urmare a implementării acțiunilor, programelor, proiectelor și măsurilor prevăzute în plan în 2024, este de așteptat ca rata șomajului să scadă la 4%, iar ocuparea forței de muncă în grupa de vârstă 20-64 de ani să atingă 77%.
Prioritățile cheie ale politicii de ocupare a forței de muncă în 2024 includ promovarea ocupării forței de muncă și reducerea șomajului, inclusiv în rândul grupurilor dezavantajate de pe piața muncii. Un accent important este creșterea calității forței de muncă în contextul digitalizării economiei și al tranziției echitabile către neutralitatea climatică.
Salariile șomerilor incluși în angajarea subvenționată cu normă întreagă vor fi în concordanță cu salariul minim și vor crește de la 780 BGN la 933 BGN. Vor crește și salariile tinerilor incluși în programul „Începe o carieră” (de la 920 BGN per 1.100 BGN); a mediatorilor tineri și romi (de la 950 BGN la 1.140 BGN); de psihologi și manageri de caz care lucrează în cadrul Programului național „Activarea persoanelor inactive” (de la 1.070 BGN la 1.280 BGN).
În anul 2024, implementarea măsurii de stimulare prevăzute la art. 36 din Legea promovării forței de muncă. Potrivit ordonanței măsurii, angajatorii sunt încurajați să angajeze șomeri din grupurile defavorizate de pe piața muncii, prin acordarea de fonduri pentru remunerarea muncii, asigurări sociale și de sănătate, fonduri pentru formare profesională și fonduri pentru o persoană responsabilă (mentor). Această măsură prevede angajarea pe o perioadă de până la 9 luni pentru 1.000 de șomeri și formarea pentru 100 de persoane.
Potrivit Programelor Regionale de Ocupare a Forței de Muncă din cele 28 de regiuni, se așteaptă să înceapă să lucreze 1.950 de șomeri. În cadrul proiectului „Frumoasa Bulgaria” vor fi angajați în domeniul construcțiilor 300 de persoane.
16.05.2024
„ANGAJAREA TĂCUTĂ” – REVOLUȚIA INVIZIBILĂ PE PIAȚA MUNCII
În mediul de afaceri dinamic de astăzi, menținerea unui număr constant de angajați în timp ce investiți în dezvoltarea profesională a personalului existent a devenit o provocare pentru multe organizații. În efortul de a îndeplini aceste două obiective și de a depăși deficitul de talente, multe companii au început să practice așa-numita „angajare liniștită”.
„Angajarea tăcută” a angajaților câștigă popularitate ca alternativă strategică la metodele tradiționale de recrutare. În loc să extindă în mod constant forța de muncă prin aducerea de oameni din afară, organizațiile se concentrează din ce în ce mai mult pe perfecționarea și recalificarea talentelor disponibile. În acest fel, ei nu numai că mențin un număr stabil de angajați, dar și promovează o cultură a învățării continue și a creșterii în echipele lor.
Deja anul trecut, Gartner a subliniat „angajarea silențioasă” drept una dintre tendințele cheie pentru 2023, subliniind importanța crescândă a acesteia. Spre deosebire de alte tendințe actuale, pare să fie aici pentru a rămâne și are un potențial excelent de a perturba strategiile tradiționale de recrutare, scrie Euronews.
Potențial chiar sub nasul șefilor
Lipsa de competențe este larg răspândită, inteligența artificială jucând un rol crucial în extinderea acesteia. Lucrul cu inteligența artificială nu mai este doar o abilitate dorită, ci o parte indispensabilă a formării și dezvoltării carierei – capacitatea de a utiliza tehnologia este în centrul atenției majorității, dacă nu tuturor, echipelor de recrutare.
Anul trecut a fost marcat de concedieri sensibile, iar companii precum Google, TikTok și Grammarly nu au făcut niciun secret că disponibilizările vor fi urmate de angajări cu abilități AI.
Aceste valuri globale de concedieri au lăsat companiile să se confrunte cu o provocare mai mare: echilibrarea numărului de forță de muncă în timp ce investesc în dezvoltarea echipei.
Upskilling-ul, văzut ca o investiție strategică, oferă companiilor o modalitate nu numai de a rezista furtunii concedierilor, ci și de a deveni mai puternice și mai competitive pe termen lung.
Aici intervine îmbunătățirea competențelor. În loc să privească disponibilizările ca singura soluție pentru optimizarea angajaților, echipele de management recunosc potențialul enorm care se află în fondul de talent existent.
Investind în inițiative de îmbunătățire a competențelor, companiile își pot împuternici angajații să dobândească noi competențe, să se adapteze la tehnologiile în evoluție și să accepte noi provocări.
În loc să vadă angajații ca oameni cu abilități fixe, companiile pot debloca potențialul neexploatat care se află în interiorul lor.
Recalificare (și promovare) pentru reținere
„Angajarea tăcută” încurajează, de asemenea, o cultură a învățării și dezvoltării continue în forța de muncă, oferind angajaților să caute și să urmărească în mod activ oportunități de dezvoltare profesională.
Acest lucru se realizează prin împuternicirea talentelor existente, încurajându-i să exploreze diferite roluri și proiecte în cadrul companiei și investind în dezvoltarea lor. Făcând acești pași, echipele de management pot reduce lipsa de talente, stimulând în același timp loialitatea, satisfacția și reținerea angajaților.
Abilitățile tangibile nu au fost niciodată mai importante. De fapt, studii recente arată că companiile integrează învățarea direcționată cu abilități-cheie, cum ar fi conducerea, colaborarea și gândirea analitică, într-un efort atât de a stimula creșterea profesională, cât și de a cultiva o cultură de echipă care susține.
Pentru a păstra cele mai bune talente, este important ca organizațiile să acorde prioritate oportunităților interne de creștere a carierei, reducând dependența generală de externalizare și încurajând mobilitatea în carieră.
În dinamica în schimbare a locului de muncă de astăzi, o abordare strategică a managementului talentelor este esențială. „Angajarea tăcută” combinată cu inițiative solide de îmbunătățire a competențelor oferă o soluție durabilă pentru a aborda lipsa de competențe și pentru a asigura succesul pe termen lung.
Totuși, schimbările în cariera îi pot surprinde și neliniște pe unii angajați. Cu toate acestea, o situație în care oamenii simt că au oportunități limitate de dezvoltare sau de avansare în cadrul organizației lor actuale poate fi mult mai descurajatoare. Lipsa dezvoltării și creșterii carierei poate duce rapid la sentimente de stagnare, frustrare și nemulțumire în rândul angajaților.
Prin implementarea unor programe și strategii de formare special concepute, tranziția către un mediu mai oportunist ar trebui să fie fără probleme și fără stres. În loc să facă din recalificare sau perfecţionare o obligaţie, este esenţial să se încadreze ca o oportunitate de dezvoltare personală şi profesională, sfătuiesc experţii angajatorii.
Angajații ar trebui să vadă aceasta ca o șansă de a-și extinde portofoliul personal, de a dobândi noi competențe și de a-și îmbunătăți oportunitățile pe piața muncii în continuă evoluție.
Investind în viitor
„Angajarea silențioasă” și perfecționarea depășesc simpla completare a golurilor imediate de talent; sunt pași cruciali în asigurarea viitorului forței de muncă.
Oferind angajaților oportunități de a dobândi noi competențe și de a îmbrățișa tehnologiile emergente, organizațiile nu numai că rămân competitive, ci și creează un mediu optim pentru dezvoltarea carierei.
Atunci când companiile acordă prioritate dezvoltării interne a talentelor și stabilesc o cultură a învățării continue, ele se poziționează pentru a răspunde cerințelor de mâine și excelează pe o piață din ce în ce mai competitivă.
Organizațiile trebuie să fie capabile să se uite la indivizi și să înțeleagă nu numai abilitățile pe care le au astăzi și valoarea pe care o pot aduce afacerii acum, ci și cum pot și vor să crească și cum va arăta această creștere pentru viitorul afacerilor.
Construirea unei companii centrate pe talent înseamnă că, pentru a-și atinge obiectivele de afaceri, organizațiile trebuie mai întâi să deblocheze potențialul celui mai valoros bun al lor - oamenii lor.
15.05.2024
MULTINAȚIONALELE STRĂINE ANGAJEAZĂ APROAPE 30% DIN FORȚA DE MUNCĂ A ROMÂNIEI ÎN 2022
Potrivit datelor publicate de Institutul Național de Statistică (INS) din România, 29,2% din numărul total de angajați ai întreprinderilor active în 2022 în România lucrau în întreprinderi deținute de grupuri multinaționale străine.
În anul în cauză, 21,7% din totalul angajaților erau activi în grupuri corporative multinaționale controlate de primele 10 țări din clasament, se arată în comunicatul INS. După ponderea forței de muncă angajate, subgrupele de întreprinderi controlate de persoane juridice sau fizice din Germania conduc în clasament (18,1%), urmate de cele controlate de Franța (11,2%) și controlate de Statele Unite ale Americii (9,3%).
Ca pondere din forța de muncă angajată în numărul total de grupuri de companii multinaționale controlate de străini, subgrupurile de întreprinderi controlate de germani domină sectoarele Manufactură (9,3 la sută), Comerț cu ridicata și cu amănuntul; Reparații de autoturisme și motociclete (3,3 la sută) și Activități profesionale, științifice și tehnice (2,9 la sută).
În subgrupele de întreprinderi controlate de francezi, 4,5% dintre cei angajați sunt în producție, 2,3% lucrează în comerțul cu ridicata și cu amănuntul și reparații de automobile și motociclete și 1,4% lucrează în informații și comunicații. Subgrupurile de întreprinderi controlate de Statele Unite ale Americii au cei mai mulți angajați în producție (3,8 la sută) și informații și comunicații (2,8 la sută).
14.05.2024
CARE SUNT META COMPETENȚELE PE CARE COMPANIILE LE CAUTĂ LA ANGAJAȚII LOR
„Tehnologia creează literalmente noi locuri de muncă, elimină altele, schimbă natura muncii și natura locurilor de muncă așa cum le cunoaștem. Viitorul devine din ce în ce mai imprevizibil și creează un mediu din ce în ce mai mare de incertitudine și anxietate în rândul lucrătorilor”. Acest lucru le-a spus Svetlana Doncheva - director al Centrului pentru Managementul Proiectelor din cadrul Asociației Industriale Bulgare (BIA) participanților la conferința „Time for Update”.
„Devine din ce în ce mai clar că principala caracteristică a pieței muncii va fi schimbarea ei constantă, iar învățarea pe tot parcursul vieții – un principiu de bază pentru adaptare și dezvoltare profesională. Și tocmai aici intervine rolul meta competențelor, ca cheie pentru un viitor mai reușit Mulți consideră că acestea sunt singurele abilități sigure ale viitorului, deoarece sunt abilitățile care sporesc capacitatea unei persoane de a se dezvolta prin învățarea și aplicarea rapidă a noilor abilități Și ceea ce putem spune cu siguranță este că învățarea devine o parte permanentă a procesului de muncă. Din păcate, acestea sunt deseori subevaluate atât de către angajați, cât și de către angajatori , pentru care fiecare dintre noi scrie câte un cuvânt despre ei la sfârșitul CV-ului nostru.
Percepția generală a abilităților soft și meta este că acestea sunt ceva care însoțește cele mai importante abilități tehnice profesionale de bază și sunt mai degrabă de natură aspirațională. Cu greu le vei găsi nici în curricula. Se crede că, pentru că sunt asociate cu comportamentul uman și reflectă stări și atitudini psihologice, sunt ceva ce fie ai sau nu ai, a explicat Doncheva.
Potrivit ei, acest lucru nu este adevărat. Acestea sunt abilități care pot fi construite și dezvoltate la fel de bine ca orice altă abilitate. De asemenea, este adevărat că în perioada viitoare de schimbări revoluționare în afaceri, acestea vor fi una dintre cele mai căutate. Pentru că vor contribui la o adaptare mai rapidă, la învățarea mai rapidă a noilor abilități și la dezvoltarea profesională.
Ea citează o predicție a futuristului Alvin Toffler, care în 1970 a prezis: „Analfabetii secolului 21 nu vor fi cei care nu știu să citească și să scrie, ci cei care nu pot învăța, dezînvăța și învață din nou”.
Expertul subliniază care meta competențe sunt cele mai solicitate
În primul rând, este capacitatea de a ne cunoaște bine.
A ne cunoaște pe noi înșine înseamnă a avea o imagine foarte clară a abilităților și aptitudinilor noastre actuale, dar și a deficitelor și limitărilor noastre. Abilitatea de a se auto-observa, de a fi autocritic este cheia stăpânirii acestei abilități. Empatia este, de asemenea, o abilitate cheie pe calea către autocunoaștere. În acest caz, prin empatie înțelegem capacitatea de a accepta cu recunoștință și respect feedback-ul negativ pe care îl primim de la ceilalți, iar acest lucru este dificil. Este greu de acceptat critica ca altceva decât insultă, agresivitate, rănire, ostilitate. Dar abilitatea de a o accepta cu răceală, de a o separa de sentimentele personale și de a trage concluzii pentru tine, te va aduce mai aproape de o mai bună autocunoaștere.
Un exemplu clasic al lipsei capacității de a evalua cu sobru situația este comentariul popular al șefului Microsoft, Steve Ballmer, de pe vremea când Steve Jobs a introdus primul iPhone. Râzând, spune că este cel mai scump telefon din lume care nu are nici măcar tastatură, ceea ce îl face complet nepotrivit pentru afaceri. O replică care evaporă miliarde de venituri pentru Microsoft. Un exemplu este că atunci când nu ai o viziune clară asupra situației, nu te adaptezi la schimbare. Aceeași provocare va sta nu numai în fața companiilor, ci și în fața noastră - a muncitorilor, pe drumul nostru înainte.
Desigur, sensul autocunoașterii este să ne dăm o idee clară despre unde ne aflăm, dar și unde vrem să ajungem. Și aici vine rândul celei de-a doua meta abilități foarte importante – stabilirea și atingerea unor obiective specifice în dezvoltarea profesională. Acest lucru ne va permite să fim conștienți de schimbarea pe care trebuie să o inițiem pentru a ne adapta la noua situație.
Pentru a realiza schimbarea mai rapid, este necesar să fii flexibil, creativ și durabil.
Flexibilitatea ne va oferi ușurința de a abandona abilitățile care nu mai sunt necesare și dorința de a le înlocui cu altele noi. Un calculator este o modalitate convenabilă de a face calcule simple, dar dacă îl aruncăm la gunoi și ne concentrăm pe abilitățile noastre Excel, vom lucra mai rapid și mai eficient.
A fi creativ nu înseamnă doar a veni cu idei noi și unice, înseamnă a fi capabil să vină cu soluții la probleme vechi și noi. La baza acestei abilități se află de fapt gândirea analitică – a fi capabil să analizeze diferitele aspecte ale unei probleme și astfel să genereze idei, să identifice obstacole, să acționeze. A fi creativ înseamnă și a avea curajul de a face lucruri pe care nimeni altcineva nu le-a făcut. Curajul, desigur, vine cu convingerea că ești pe calea cea bună.
Și aici urmează următoarea abilitate - reziliența. Reziliența ca perseverență și rezistență – calități care ne vor ajuta în situații dificile, în cazurile în care am eșuat. Pentru mine, aceasta este cea mai importantă abilitate.
În concluzie, ea subliniază că este nevoie de o schimbare radicală a mentalității. Cu toții trebuie să trecem prin această schimbare și să ne confruntăm cu un viitor diferit în care va trebui să fim mai responsabili față de noi înșine, față de deciziile pe care le luăm și să fim conștienți de faptul că refuzul de a ne schimba, rămânerea în zona de confort va duce la o inevitabil marginalizare. a pieţei muncii, la ocuparea de posturi prost plătite, la sărăcie. Și aceasta va fi alegerea noastră conștientă. Opusul ne va garanta înotul pe creasta valului, crede Svetlana Doncheva.
13.05.2024
E-MAIL SAU APEL TELEFONIC - CÂND CE SĂ ALEGI
Foarte des, chestiunile de afaceri sunt rezolvate cel mai ușor prin e-mail. Dar nu în toate cazurile, scrie Deutsche Welle. Când ar trebui să trimit un e-mail și când ar fi mai util un apel telefonic? Care sunt regulile care ajută la o bună comunicare?
S-a întâmplat tuturor: să pună o întrebare prin e-mail, să primească un răspuns în care, însă, nu este totul clar – adică trebuie să scrii iar și iar. Cu o conversație telefonică, totul s-ar clarifica mult mai repede - suni și discuti lucruri, te-ar sfătui cineva.
Acest lucru este adevărat, dar nu se știe întotdeauna dinainte care canal este cel mai potrivit pentru comunicare. Toată lumea se întâmplă să trimită un e-mail în care un apel telefonic ar avea mult mai mult sens, sau invers - în funcție de preferințe. Ambele canale au atât plusurile, cât și minusurile lor, spune consultantul german în comunicare Sabine Lansing, care a lucrat și ca consilier de carieră pentru preocupări majore precum Thyssen, Siemens, Vodafone și altele.
Avantajele și dezavantajele
Telefonul permite comunicarea directă, unde întrebările primesc răspuns imediat, iar alte oportunități de contact sunt deschise. Oricine poate fi găsit relativ ușor la telefon, dar ora apelului se poate dovedi a fi nepotrivit și nu rămâne nicio dovadă scrisă a conversației. În orice caz, dacă este ceva urgent, telefonul este de neînlocuit, oferă și o oportunitate de a clarifica rapid întrebările spontane care au apărut, precum și ambiguitățile în care e-mailul este mai greu de ajutat.
Avantajele sale sunt că poate fi scris din orice loc posibil, în orice moment, iar destinatarul poate decide singur când să o citească. Dar cu siguranță există dezavantaje – nuanțele din conversație lipsesc, primul e-mail trimis poate reveni cu solicitări de detalii noi și noi și așa mai departe la infinit, iar părăsirea subiectului principal este dificil, adică există limitări, subliniază Lansing.
Potrivit expertului în domeniu Andrea Kom, există o regulă de bază importantă în comunicarea prin e-mail pentru a evita neînțelegerile: „Dacă subiectul este prea complex, emoționant sau dificil de descris în câteva cuvinte, este mai bine să ridicați telefonul și să aveți o conversație personală.”
Când aruncăm o privire mai atentă la avantajele și dezavantajele ambelor canale de comunicare, putem identifica cu ușurință unde sunt punctele forte și punctele slabe ale acestora. Și să decidem dacă să sunăm sau să scriem un e-mail.
Când este recomandat telefonul și când este recomandat e-mailul?
Când te prezinți - când tocmai ai început un job sau ai ocupat recent o anumită funcție, un apel este mai potrivit. La fel și - dacă nu cunoști personal interlocutorul și nu ești conștient de modul lui de comunicare. Cu toate acestea, într-o conversație, este posibil ca subiectul să nu fie înțeles corect, întrebările se dovedesc a fi prea multe și sunt multe puncte de clarificat. Dacă chiar și unul dintre aceste cazuri este probabil, este mai bine să renunți la telefon, sfătuiește expertul.
După cum se știe, nu putem trăi fără e-mailuri, o mare parte a comunicării noastre oficiale se bazează pe acestea. Acestea sunt recomandate atunci când răspunsurile la punctele menționate mai sus sunt negative - deoarece telefonarea constantă este enervantă și poate perturba fluxul de lucru.
Andrea Kom a formulat un întreg 12 pași pentru crearea unui e-mail perfect, pornind de la scrierea corectă a adresei, formularea exactă a subiectului și adresa corectă. De acolo, e-mailul ar trebui să aibă o structură simplificată, iar atașamentele ar trebui să fie etichetate. Trebuie să începeți cu cele mai importante, a spus Kom publicației germane „Merkur”, apoi trebuie să aveți grijă ca formularea să fie lipsită de ambiguitate și limbajul folosit este corect. De asemenea, finalul nu este lipsit de importanță - trebuie alese cuvintele de închidere potrivite.
Cu toate acestea, apelurile telefonice de afaceri nu trebuie efectuate fără pregătire. „Este important ca apelantul să aibă în prealabil o idee despre structura conversației și să aibă argumentele relevante”, a declarat specialistul în comunicare de afaceri Ute Gitzen-Wieland pentru Rheinische Post. Sabine Lansing este de părere că e-mailurile sunt un mediu ideal atunci când subiectul este familiar și participanții la comunicare știu despre ce este vorba, când se cunosc și liniile scurte sunt suficiente. Valoarea lor constă și în faptul că „rămâne ce este scris”, și nu este nevoie să facem schimb de opinii în timp real.
O combinație a ambelor este optimă
Dacă urmează un telefon important, cel mai bine este să îl aranjați mai întâi prin e-mail, sfătuiește expertul. Precizați care ar fi momentul cel mai potrivit și puteți clarifica dinainte conținutul conversației. După aceea, poți face un scurt rezumat scris pe care să îl trimiți interlocutorului tău și astfel vei avea un protocol la care poți reveni ulterior.
Fie că este vorba de un e-mail sau de un apel telefonic, gândiți-vă bine dacă trebuie să luați legătura imediat, spune specialistul în comunicare. Părerea ei este că deseori are sens să aștepți pentru a clarifica mai multe lucruri deodată.
Ea sfătuiește, de asemenea, să fie atentă cui sunt trimise copii ale e-mailurilor - să nu includă pe nimeni care nu trebuie neapărat să fie familiarizat cu conținutul lor. Și rețineți că, dacă este șeful, șefii adesea nu citesc tot ce primesc, deși le-a fost trimis o copie. Așadar, întrebați dacă nu sunteți sigur dacă supervizorul dvs. dorește să fie ținut la curent cu corespondența relevantă.
10.05.2024
CREȘTEREA TINERILOR ȘOMERI ÎN ȚARA NOASTRĂ
În Bulgaria, tinerii șomeri cu vârsta sub 25 de ani reprezintă 16% sau 19.000 de persoane - asta arată cele mai recente date Eurostat pentru martie 2024. Într-un an - comparativ cu martie 2023, numărul lor a crescut dramatic - cu 6.000 de persoane.
În medie pentru Uniunea Europeană, ponderea persoanelor fără mijloace de existență în această grupă de vârstă, conform datelor actuale, este de 14,6%, ceea ce echivalează cu aproape 2,8 milioane de tineri.
Șomajul în rândul tinerilor în zona euro este de 14,1% sau două milioane două sute șaizeci de mii de oameni.
Deținătorul recordului pentru ponderea tinerilor sub 25 de ani fără mijloace de existență este Spania – puțin peste 27%. La celălalt pol se află Germania - 5,8 la sută.
Bulgaria se clasează într-un grup cu țări precum Belgia, Danemarca, Estonia, Franța și Lituania, unde este raportat un nivel de aproximativ 16%. Spre comparație, în luna martie a anului trecut, ponderea șomerilor tineri din țara noastră era puțin sub 10 la sută.
Potrivit datelor Eurostat, șomajul total în țara noastră în martie 2024 a fost de 4,4 la sută, ceea ce echivalează cu 134.000 de persoane sau cu 5.000 mai mult decât în martie 2023.
09.05.2024
AFIȘĂRILE DE LOCURI DE MUNCĂ CRESC ÎN APRILIE
Ofertele de locuri de muncă au crescut cu 5 la sută în aprilie, sau cu aproape 2.300 față de luna precedentă, potrivit site-ului de carieră „JobTiger”.
Analiza lunară a companiei a arătat că acest lucru se datorează aproape în totalitate creșterii ofertei în sectoarele Comerț și Vânzări și Ospitalitate și Restaurant, unde ofertele au fost cu 2.200 mai multe decât în martie.
De la an la an, există încă mai puține locuri de muncă în comparație cu aceeași perioadă din 2023, cu aproximativ 800 de oferte mai puține, sau o scădere de 2%.
Anunțurile din „Comerț și vânzări” au crescut cu 1.200 (în creștere cu 12 la sută) în aprilie, iar în „Ospitalitate și restaurant” cu 1.025 (în creștere cu 11 la sută), arată datele.
O creștere a ofertelor se observă și în sectoarele „Activități administrative și de servicii” (270 oferte mai mult, creștere cu 5 la sută), „Logistică și transport” (150 oferte mai mult, creștere cu 3 la sută) și „Producție” (50 oferte mai mult, 1 creștere procentuală).
Numărul de postări a rămas neschimbat în sectoarele Sănătate și Farmacie, Construcții și Contabilitate, Audit și Finanțe, în timp ce sectoarele Tehnologia Informației și Marketing și Publicitate au raportat scăderi de 4% în fiecare sector, sau aproximativ 40 de oferte mai puțin.
Anual, în ultimele luni s-a înregistrat o scădere în majoritatea sectoarelor, în aprilie, totuși, creșterea a fost raportată în majoritatea sectoarelor, potrivit „Job Tiger”. S-a observat o scădere în sectoarele „Producție”, „Marketing și publicitate”, „Ospitalitate și Restaurant” și „Tehnologia informației”, iar pentru prima dată în ultimele 12 luni scăderea în „Tehnologia informației” a fost sub 30 la sută.
Analiza „Job Tiger” arată că în mod tradițional pentru sezonul cu cea mai mare pondere de reclame sunt sectoarele „Comerț și vânzări” (26 la sută) și „Ospitalitate și restaurant” (19 la sută), doar aceste două sectoare alcătuind aproape jumătate. (45 la sută) din munca oferită în țară. Ele sunt urmate de sectoarele „Producție” (15 la sută), „Activități administrative și de servicii” (11 la sută), „Logistică și transport” (10 la sută), „Tehnologii informaționale” (7 la sută), „construcții” (5,4 la sută). ), „Contabilitate, Audit, Finanțe” (4,9 la sută), „Sănătate și farmacie” (4,8 la sută), „Marketing și publicitate” (3 la sută) și „Artă” (1 la sută).
O ușoară creștere de 2 la sută (încă 100 de oferte) se raportează la ofertele de lucru de acasă sau de la distanță, iar ca pondere din totalul reclamelor, acest tip de ofertă ocupă 8 la sută din ofertă în luna aprilie. Cel mai mare număr de anunțuri de telemuncă se află în „Tehnologia informației” - 49 la sută, urmată de „Activități administrative și de servicii” (19 la sută), sectoarele industriei de outsourcing (16 la sută) și „Comerț și vânzări” (9 la sută).
Analiza raportează, de asemenea, o tendință pozitivă a ofertelor de locuri de muncă în principalele orașe regionale. La Sofia, creșterea ofertelor este de 2 la sută, la Plovdiv - 6 la sută, Varna - 5 la sută, Burgas - 10 la sută, Ruse - 5 la sută, Stara Zagora - 2 la sută. Ca distribuție a acțiunilor, anunțurile de angajare la Sofia sunt de 40 la sută, la Plovdiv - 10 la sută, Varna - 10 la sută, Burgas - 5 la sută, Ruse - 3 la sută, Stara Zagora - 3 la sută.
30.04.2024
CARE SUNT PERSONALUL CARE VA FI CEL MAI CĂUTAT ÎN URMĂTORII ANI
Datele despre ceea ce pregătește învățământul profesional de personal au arătat (am scris despre asta) că în acest an universitar aportul de tehnicieni auto și restauratori este cel mai mare, iar lăcătușii și sudorii sunt relativ puțini.
Este interesant de văzut cum învățământul profesional corespunde cererii de pe piața muncii, potrivit unei analize a Institutului pentru Economia de Piață. Sondajul privind nevoile forței de muncă al Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă arată nevoile pe termen scurt și lung pentru personal, inclusiv pentru cei cu calificări profesionale.
Angajatorii spun că plănuiesc să angajeze aproape 270.000 de lucrători în următoarele 12 luni. Dintre cei cu studii profesionale, cele mai mari nevoi sunt pentru operatorii de mașini (14,8 mii), croitori (8,7 mii), bucătari (8,6 mii) și constructori (8,3 mii). O comparație cu datele privind admiterea în învățământul profesional în 2023/2024 arată că vor exista din nou decalaje structurale mari între cererea și oferta de muncă. Din cele 20 de ocupații cu cel mai mare deficit pentru anul viitor, nu există admiteri în învățământul profesional deloc pentru trei (șofer de transport în comun, îngrijitor și casier). În alte 12 profesii (de exemplu, lăcătuș, asistent social, sudor) aportul este relativ scăzut - mai puțin de 100 de persoane în țară sau mai puțin de 0,3% din totalul aportului. Adică, în 15 din cele 20 de profesii cu cea mai mare cerere așteptată, sistemul de învățământ profesional pregătește în prezent puțin personal sau deloc, subliniază Institutul pentru Economia de Piață.
Dintre cele 20 de profesii, proporția cursanților față de cei solicitați este doar în pregătirea bucătărilor și a electricienilor - ei reprezintă 3,7% și respectiv 2,4% dintre cursanți și 3,2% și 1,1% din nevoile de personal ale pieței de muncă.
Comparația celor care și-au început studiile profesionale și nevoile pe termen lung (în următorii 3-5 ani), când tinerii nou admiși anul acesta vor părăsi sistemul școlar și își vor căuta de lucru, dă o idee și mai bună despre corespondența dintre educație și piața muncii. Evident, aportul în profesii legate de informatică (în principal programatori), în tehnologie (tehnicieni echipamente de transport și sisteme informatice, electricieni) și în servicii personale (restauratori, bucătari, coafor) este umflat.
Potrivit economiștilor, aportul mare pentru aceste profesii se datorează diverselor motive. În ultimii ani, locurile de muncă în informatică au crescut considerabil, deși ponderea celor angajați cu calificare profesională dobândită este relativ scăzută (sub 2%), iar angajarea rapidă a personalului în această activitate economică a scăzut. Rămâne întrebarea mai largă dacă programatorii de liceu care au renunțat la universitate vor putea să se dezvolte și să adauge valoare pe piața globală pentru acest tip de cunoștințe și abilități pe termen lung. Primirea pe scară largă a restauratorilor și bucătarilor este mai mult de natură istorică, dar spre deosebire de cea a profesiilor agricole, care este în scădere în ultimii ani, aceasta continuă să fie relativ ridicată.
Nevoile de profesioniști în managementul și administrarea afacerilor (contabili, economiști), în producție (tehnicieni industriali, brutari, croitori), în domeniul sănătății (asistente, asistenți sanitari, optici și tehnicieni ortopedici) sunt mult mai mari decât aportul.
Aceste date arată încă o dată că există un decalaj între educația profesională și nevoile pieței muncii. În același timp, nu se urmărește realizarea absolvenților, ceea ce împiedică în practică îndeplinirea scopului principal al învățământului profesional, și anume acela de a fi o legătură directă între sistemul educațional și piața muncii.
Secțiunea transversală regională este, de asemenea, importantă, mai ales având în vedere că mobilitatea forței de muncă în Bulgaria este relativ scăzută. Necesitatea aplicării universale a învățământului dual îl face obligatoriu, conchide Institutul pentru Economia de Piață.
29.04.2024
DIN 21 IUNIE VA FI O MAȘINĂ MAI PUȚIN ÎN TEMC
Unul dintre cele mai redundante și criticate inele ale marii birocrații din sistemul TEMC este abandonat. Din 21 iunie se anulează certificarea în dosarul cardului a hotărârilor de expertiză care au intrat în vigoare, anunță Ministerul Sănătății. Aceste certificări au fost înlocuite cu menționarea acelorași circumstanțe în Sistemul Electronic de Control al Expertizei Medicale.
Cunoscute în rândul pacienților drept „sigiliul”, certificările erau necesare pentru deciziile marcate „intrat în vigoare” și „pentru NEMC” în deciziile atacate. Astfel, în ciuda intrării în vigoare a unei decizii, pacientul a fost nevoit să aștepte între 14 și 29 de zile pentru a certifica decizia în dosarul examenului medical. Abia după acest sigiliu suplimentar intră în vigoare. Din fericire, unele servicii precum Agenția de Asistență Socială fac presiuni pentru acordarea de prestații fără ștampila de aprobare, însă hărțuirea nu a putut fi evitată, deși în multe cazuri este vorba despre persoane cu dizabilități motorii și alte dizabilități.
Schimbările fac parte dintr-o reformatare la scară largă a sistemului, cu care sunt implicate trei guverne - modificările au fost pregătite de echipa Ministerului Sănătății sub conducerea ministrului interimar Asen Medzhidiev, au fost acceptate de biroul academicianului Nikolay Denkov , iar acum intrarea lor în vigoare va fi pregătită de echipa ministrului oficial Galya Kondeva.
O altă parte a reformei a început și ea pe neașteptate - dublarea comisiilor TEMC. Acum volumul lor de muncă este extrem de neuniform, există o lipsă de medici în mai multe domenii și comisiile lucrează cu întârzieri enorme. Odată cu modificările de reglementare, toate spitalele multi-specialități de stat și municipale au fost obligate să dezvăluie o comisie medicală teritorială de experți. Aceeași cerință a fost introdusă și pentru centrele complexe de oncologie. În acelea dintre acestea, care sunt spitale universitare și/sau societăți comerciale cu participare mixtă a statului și a municipalității în capitală, se creează cel puțin două comisii medicale teritoriale de experți.
Noile comisii trebuie constituite în termen de o lună de la intrarea în vigoare a modificărilor. Aceste modificări au fost promulgate pe 19 martie în Monitorul de Stat și intră în vigoare pe 23 martie în ceea ce privește crearea TEMC, explică Ministerul Sănătății. Aceasta înseamnă că spitalele trebuie să-și îndeplinească acum noua obligație. Informațiile despre progresul acestui proces se schimbă zilnic, dar până la începutul săptămânii se convenise deja asupra creării a peste 50 de noi TEMC-uri, precizează departamentul. După crearea noilor comisii, urmează o perioadă de două luni pentru pregătirea medicilor în activitatea de expertiză medicală, care se desfășoară de către NEMC. În prezent, există 72 de TEMC-uri active în țară.
26.04.2024
SE ANALIZEAZĂ INTRODUCEREA FONDURILOR MULTIPLE ÎN ASIGURĂRILE DE PENSII
Se crede că introducerea unui sistem multi-fond în asigurările de pensii va aduce o serie de beneficii, cum ar fi acumulări mai mari în conturile individuale și, în mod corespunzător, pensii mai mari. Cu toate acestea, nu există niciunul. De ce?
Multifondurile sunt portofolii de investiții cu un profil de risc diferit - conservator, echilibrat sau agresiv, în cadrul unui singur fond de pensii. Ele diferă în ceea ce privește ponderea acțiunilor față de obligațiuni în portofoliul de investiții. Cu toate acestea, companiile de pensii sunt în prezent limitate în politica lor de investiții.
„Reușim să oferim clienților noștri venituri de înlocuire între 5-10%, dar dacă am fi avut multi-fonduri, acest venit de înlocuire ar fi fost mai mare, adică dacă oamenii la o vârstă mai mică ar fi investit mai dinamic, în mai multe acțiuni, acum ei. ar avea acumulări mai mari”, a declarat Vladislav Rusev, CEO al unei companii de asigurări de pensii.
Multifondurile vor reduce presiunea asupra Asigurărilor Sociale de Stat și deficitul în continuă creștere din primul pilon al sistemului de pensii, susținut de fonduri fiscale, a declarat pentru BNT Comisia de Supraveghere Financiară. Instituția mai subliniază că sistemele de pensii mai flexibile minimizează mai bine riscurile diverselor crize din ultimii ani.
„Acest deficit este rezultatul unei deformări destul de grave a modelului de pensii, ca urmare a unor decizii politice legate de o majorare foarte serioasă a pensiei minime pentru vechime în muncă și vârstă”, a explicat prof. Lyudmila Vekova, lector la Universitatea din Plovdiv. „Paisiy Hilendarski”.
„Ce am văzut în țările în care există multi-fonduri într-un an, când aici realizăm un randament pozitiv în medie de circa 10%, multi-fondurile din alte țări au realizat 20 și mai mult la sută”, a spus Vladislav Rusev, cap. director executiv al unei companii de asigurări de pensii.
Din diverse motive, proiectele de legi privind introducerea multifondurilor în trecut nu au reușit să ajungă la promulgarea lor în Monitorul de Stat.
„În momentul de față, Asociația Societăților de Pensii împreună cu Comisia de Supraveghere Financiară pregătesc din nou un concept pentru introducerea fondurilor multiple”, a adăugat Rusev.
Cel mai devreme la jumătatea anului va exista o propunere gata care trebuie recunoscută de puterea executivă pentru a fi îndreptată către Adunarea Naţională. Între timp, se așteaptă ca raportul oficial al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică să susțină reforma.