11.06.2024

ROMÂNIA CREȘTE SALARIUL MINIM

De la 1 iulie, salariul minim în România devine 3.700 de lei, adică aproximativ 1.454 de leva. Creșterea a fost votată de guvernul de la București, transmite Radio România.

În prezent, aproximativ 760.000 de angajați beneficiază de salariul minim brut garantat la plată, a declarat purtătorul de cuvânt al guvernului, Mihai Constantin. Vor beneficia peste 1,8 milioane de angajați, adică toți angajații care se află în intervalul salarial de la 3300 la 3700 lei.

Premierul Marcel Cholaku a precizat la începutul ședinței de cabinet că odată cu creșterea salariului minim se face un pas important pentru apropierea de nivelul cerut de directiva europeană în domeniu.

Șeful Guvernului României a ținut să sublinieze că Ministerul Muncii și partenerii sociali lucrează deja la mecanismul care va introduce salariul minim european în România până în noiembrie.

Formula va ține cont de puterea de cumpărare, nivelul veniturilor, salariul mediu brut și productivitatea muncii, a explicat premierul.

28.05.2024

O PROGNOZĂ PE ZECE ANI PENTRU DEZVOLTAREA PIEȚEI MUNCII VA FI ÎNTOCMITĂ CONFORM UNUI PROIECT AL MLSP

Prognoze actualizate pentru dezvoltarea pieței muncii după o metodologie avansată, care va reprezenta cererea de muncă într-o perioadă de zece ani, vor fi întocmite în cadrul proiectului Ministerului Muncii și Politicii Sociale „Abordarea provocărilor muncii”. de piață" BG05SFPR002-1.015 - 0001. Prognozele vor oferi informații despre provocările de pe piața muncii, cererea așteptată de muncă și dezechilibrele așteptate pe piața muncii. Un sondaj reprezentativ la nivel național va fi realizat și în rândul angajatorilor din țară pentru a determina profesiile și locurile de muncă emergente și care dispar, precum și căutarea de noi competențe legate de tranziția digitală și ecologică. Informațiile complementare privind schimbările așteptate pe piața muncii din previziuni și sondaj vor sprijini acțiunile de îmbunătățire a direcționării politicilor de educație, formare și ocupare a forței de muncă.

Estimările efectului net al politicii active pe piața muncii aflate în derulare, finanțate cu fonduri de la bugetul de stat, sunt, de asemenea, planificate a fi întocmite în cadrul proiectului, care este finanțat în cadrul Programului „Dezvoltarea resurselor umane” 2021 - 2027, cofinanțat de Uniunea Europeana. Rezultatele evaluărilor vor sprijini procesul de planificare și implementare a politicii active pe piața muncii și direcționarea resurselor către măsuri și programe extrem de eficiente.

Proiectul include, de asemenea, realizarea unui studiu pentru identificarea și maparea abilităților și atitudinilor disponibile pentru dezvoltarea celor care lucrează în centralele termice și minele de cărbune afectate de tranziția cu emisii scăzute de carbon în regiunile Stara Zagora, Kyustendil și Pernik. Informațiile colectate vor servi angajatorilor să dezvolte, să planifice și să ofere măsuri adecvate pentru sprijinirea carierei și perfecționarea și recalificarea și dezvoltarea competențelor forței de muncă.

Partenerii Ministerului Muncii și Politicii Sociale în proiect, care are un buget de 3,7 milioane BGN, sunt Institutul Național de Statistică, Confederația Sindicatelor Independente din Bulgaria, Confederația Muncii „Podkrepa” și Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă. Scopul principal al activităților desfășurate în cadrul acestuia este creșterea eficacității și scopului politicii active de piață a muncii, precum și îmbunătățirea furnizării de informații a procesului decizional în domeniul pieței muncii.

27.05.2024

CE SĂ FACI CU ȘOMERII

Printre știrile mai interesante a fost și noua estimare a Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă a numărului total de persoane inactive în vârstă de muncă – peste 1 milion de persoane. Deși o analiză completă a inactivității și a caracteristicilor acesteia de către Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă nu este încă disponibilă, putem evidenția mai multe direcții de reforme care ar putea ajuta la activarea acestui grup mare, care pare din ce în ce mai important pe fondul șomajului scăzut și din ce în ce mai dificil. găsirea de personal, subliniază economiștii de la Institutul pentru Economia de Piață.

Datele Institutului Național de Statistică permit o vedere relativ detaliată a persoanelor din afara forței de muncă. Dintre aceștia - un total de 1,05 milioane de persoane cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani - mai mult de jumătate au studii medii, iar dintre ei - 200 de mii de persoane au un profesionist, ceea ce înseamnă că au cel puțin baza necesară și suficientă alfabetizare pentru a să fie instruiți în competențe relevante pentru nevoile pieței muncii. Totuși, cu încă aproape 450 de mii de oameni, educația este de bază și mai scăzută, ceea ce înseamnă că activarea lor presupune și un element de educație suplimentară. Este izbitoare preponderența serioasă a femeilor – 594 de mii de persoane –, ceea ce reflectă rolul lor în familie, creșterea copiilor și treburile casnice. Din punct de vedere al urbanizării, numărul mare de persoane inactive - 713 mii - se află în orașe, unde sunt concentrate aproape toate locurile de muncă noi și vacante, arată analiza.

Potrivit Institutului pentru Economie de Piață, vestea proastă este că dintre cei peste 1 milion de oameni, 928 de mii nu sunt dispuși să muncească. Motivul principal pentru aceasta este participarea la o formă de educație, cu 423 de mii de persoane în această categorie. În măsura în care cei inactivi în prezent vor intra pe piaţa muncii în viitorul apropiat, cu studii superioare sau cel puţin gimnaziale, probabil că nu sunt necesare măsuri speciale şi abordări ale acestora. Boala sau incapacitatea împiedică 140 de mii de oameni, iar acesta este grupul pentru care piața muncii din Bulgaria rămâne extrem de greu accesibilă. Munca de familie și motivele personale descurajează 235 de mii de oameni, dintre care peste 2/3 se așteaptă să fie femei.

Caracteristicile descrise în acest fel demonstrează clar că o abordare unificată a inactivului este imposibilă și că activarea pare aproape imposibilă pentru unii dintre ei - cum ar fi, de exemplu, gospodinele din gospodăriile cu venituri mari. Totuși, aceasta nu înseamnă că nu există măsuri care ar putea, cel puțin într-o oarecare măsură, să reducă inactivitatea și să direcționeze resurse umane suplimentare către piața muncii. În primul rând, inactivul trebuie găsit și identificat, iar în această direcție se află registrul inactivilor, care conține caracteristicile, particularitățile și nevoile individuale ale acestora, propus de Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă, potrivit economiștilor.

Potrivit acestora, găsirea implică o abordare activă – în timp ce șomerii se îndreaptă către birourile de ocupare a forței de muncă, cei inactivi au nevoie de un ghiont către calificări suplimentare sau căutarea unui loc de muncă. Acest lucru va necesita efort suplimentar atât din partea angajatorilor care nu reușesc să găsească lucrătorii pe care îi caută, cât și din partea statului – pentru mediatori, campanii de informare, formare. Din acest motiv, este oportun să ne gândim atât la transferul focalizării politicilor active pe piața muncii de la crearea de locuri de muncă subvenționate la orientare și formare profesională, cât și la stimulente pentru angajatorii care doresc să formeze lucrători și cei inactivi.

Creșterea flexibilității pieței muncii este de o importanță esențială - după cum am văzut, o parte semnificativă a persoanelor inactive sunt gospodine și persoane cu dizabilități. Aceste grupuri pot beneficia cel mai mult de pe urma creării mai multor oportunități de part-time și de telecommuting care le permit să combine angajarea cu celelalte roluri ale vieții. Deocamdată, Bulgaria rămâne în partea de jos a UE în ceea ce privește susținerea acestor modele de muncă. A lucra mai puține ore ar putea duce, de asemenea, la activarea unei părți dintre studenți și elevi, care formează aproape jumătate din cei inactivi astăzi. Ca schimbare încurajatoare, putem accepta creșterea numărului de permise de muncă pentru persoanele cu vârsta de până la 18 ani, eliberate de Inspectoratul General al Muncii în ultimii ani.

Abordarea regională a activării nu este mai puțin importantă - profilul inactivului în diferite părți ale țării diferă și este posibil ca locul de muncă pe care și-l doresc să fie găsit în altă parte. Nu putem să nu amintim de integrarea eșuată a romilor, care reprezintă o parte semnificativă a inactivilor, și se confruntă cu unul dintre cele mai serioase obstacole în găsirea unui loc de muncă în economia uşoară.

În cele din urmă, nu este imposibil ca unii dintre inactivii de astăzi să intre pe piața muncii fără ajutor din exterior. Acesta ar fi un rezultat logic al creșterii salariilor și al îmbunătățirii nivelului de trai al muncitorilor, în cursul convergenței cu nivelul mediu european de dezvoltare economică. Crearea de locuri de muncă mai bine plătite se numără printre factorii care pot genera „de la sine” mai multă ofertă de muncă pentru care încă nu s-a atins prețul „corect”, a conchis Institutul pentru Economie de Piață.

21.05.2024

SE PROPUNE LEGIFERAREA STRESULUI LA LOCUL DE MUNCĂ

O directivă care vizează eliminarea stresului la locul de muncă trebuie să fie o prioritate pentru viitoarea Comisie Europeană, dacă este serios în ceea ce privește îmbunătățirea sănătății mintale în Europa.

Acest apel este făcut de Confederația Europeană a Sindicatelor în legătură cu riscurile psihosociale la locul de muncă în cadrul actualei Săptămâni Europene a Sănătății Mintale.

Epidemia de stres și epuizare din Europa se înrăutățește din cauza unei combinații de muncă prost organizată, suprasolicitare, așteptarea unui plasament permanent, munca nesigură și noile practici de supraveghere a angajatorilor și muncă sub presiune, avertizează Confederația Europeană a Sindicatelor.

În ultimul mandat, Parlamentul European a cerut Comisiei să prezinte legislație privind riscurile psihosociale. Confederația Europeană a Sindicatelor solicită o directivă privind riscurile psihosociale, precum și un progres rapid în procesul legislativ în curs de desfășurare pentru o directivă privind munca la distanță și dreptul la pauză.

Cu toate acestea, încă nu există o legislație UE dedicată riscurilor psihosociale, deși:

– Presiunea de timp sau suprasolicitarea de muncă au crescut de la 19,5% la 46% între 2020 și 2022.

- 44% dintre lucrători sunt de acord sau sunt puternic de acord că se confruntă cu mai mult stres legat de muncă ca urmare a pandemiei de Covid 19, conform barometrului EU-OSHA.

– Peste 40% din cazurile de depresie din UE și Marea Britanie se datorează factorilor psihosociali la locul de muncă.

- Persoanele care lucrează în mod regulat de acasă au șase ori mai multe șanse să lucreze în timpul liber și de două ori mai multe șanse să lucreze 48 de ore.

– Mai puțin de 40% din locurile de muncă din UE au planuri de acțiune pentru prevenirea riscurilor psihosociale la locul de muncă.

- Economia europeană pierde 620 de miliarde de euro pe an numai din cauza depresiei legate de muncă.

Secretarul general al Confederației Europene a Sindicatelor, Esther Lynch, a comentat: „Stresul nu poate fi ignorat. Oamenii cărora le pasă de munca lor adesea nu primesc timpul, echipamentul sau sprijinul de care au nevoie pentru a o face corect. Este stresant pentru un profesor sau o asistentă să nu-și poată face treaba așa cum știu că ar trebui. Datele arată că, fără a fi surprinzător, există o creștere uriașă a problemelor de sănătate mintală legate de muncă. Vom auzi o mulțime de cuvinte bine intenționate despre sănătatea mintală de la politicieni în această săptămână, dar adevăratul test al angajamentului lor va fi dacă UE adoptă o directivă pentru a combate stresul la locul de muncă.

20.05.2024

APROAPE 10.000 DE ȘOMERI VOR ÎNCEPE SĂ LUCREZE ÎN CADRUL PLANULUI NAȚIONAL DE ACȚIUNE PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN 2024

Guvernul a adoptat Planul Național de Acțiune pentru Ocuparea Forței de Muncă în 2024. Acesta prevede ca 9.926 de șomeri să înceapă să lucreze în cadrul unor programe, proiecte și măsuri, iar peste 9.000 de persoane să fie incluse în formare pentru a deveni mai competitivi pe piața muncii. Finanțarea activităților planificate va fi în limitele fondurilor aprobate de la bugetul de stat pentru politica activă a pieței muncii - 88 milioane BGN, cu 15 milioane BGN mai mult decât în 2023.

Ca urmare a implementării acțiunilor, programelor, proiectelor și măsurilor prevăzute în plan în 2024, este de așteptat ca rata șomajului să scadă la 4%, iar ocuparea forței de muncă în grupa de vârstă 20-64 de ani să atingă 77%.

Prioritățile cheie ale politicii de ocupare a forței de muncă în 2024 includ promovarea ocupării forței de muncă și reducerea șomajului, inclusiv în rândul grupurilor dezavantajate de pe piața muncii. Un accent important este creșterea calității forței de muncă în contextul digitalizării economiei și al tranziției echitabile către neutralitatea climatică.

Salariile șomerilor incluși în angajarea subvenționată cu normă întreagă vor fi în concordanță cu salariul minim și vor crește de la 780 BGN la 933 BGN. Vor crește și salariile tinerilor incluși în programul „Începe o carieră” (de la 920 BGN per 1.100 BGN); a mediatorilor tineri și romi (de la 950 BGN la 1.140 BGN); de psihologi și manageri de caz care lucrează în cadrul Programului național „Activarea persoanelor inactive” (de la 1.070 BGN la 1.280 BGN).

În anul 2024, implementarea măsurii de stimulare prevăzute la art. 36 din Legea promovării forței de muncă. Potrivit ordonanței măsurii, angajatorii sunt încurajați să angajeze șomeri din grupurile defavorizate de pe piața muncii, prin acordarea de fonduri pentru remunerarea muncii, asigurări sociale și de sănătate, fonduri pentru formare profesională și fonduri pentru o persoană responsabilă (mentor). Această măsură prevede angajarea pe o perioadă de până la 9 luni pentru 1.000 de șomeri și formarea pentru 100 de persoane.

Potrivit Programelor Regionale de Ocupare a Forței de Muncă din cele 28 de regiuni, se așteaptă să înceapă să lucreze 1.950 de șomeri. În cadrul proiectului „Frumoasa Bulgaria” vor fi angajați în domeniul construcțiilor 300 de persoane.

16.05.2024

„ANGAJAREA TĂCUTĂ” – REVOLUȚIA INVIZIBILĂ PE PIAȚA MUNCII

În mediul de afaceri dinamic de astăzi, menținerea unui număr constant de angajați în timp ce investiți în dezvoltarea profesională a personalului existent a devenit o provocare pentru multe organizații. În efortul de a îndeplini aceste două obiective și de a depăși deficitul de talente, multe companii au început să practice așa-numita „angajare liniștită”.

„Angajarea tăcută” a angajaților câștigă popularitate ca alternativă strategică la metodele tradiționale de recrutare. În loc să extindă în mod constant forța de muncă prin aducerea de oameni din afară, organizațiile se concentrează din ce în ce mai mult pe perfecționarea și recalificarea talentelor disponibile. În acest fel, ei nu numai că mențin un număr stabil de angajați, dar și promovează o cultură a învățării continue și a creșterii în echipele lor.

Deja anul trecut, Gartner a subliniat „angajarea silențioasă” drept una dintre tendințele cheie pentru 2023, subliniind importanța crescândă a acesteia. Spre deosebire de alte tendințe actuale, pare să fie aici pentru a rămâne și are un potențial excelent de a perturba strategiile tradiționale de recrutare, scrie Euronews.

Potențial chiar sub nasul șefilor

Lipsa de competențe este larg răspândită, inteligența artificială jucând un rol crucial în extinderea acesteia. Lucrul cu inteligența artificială nu mai este doar o abilitate dorită, ci o parte indispensabilă a formării și dezvoltării carierei – capacitatea de a utiliza tehnologia este în centrul atenției majorității, dacă nu tuturor, echipelor de recrutare.

Anul trecut a fost marcat de concedieri sensibile, iar companii precum Google, TikTok și Grammarly nu au făcut niciun secret că disponibilizările vor fi urmate de angajări cu abilități AI.

Aceste valuri globale de concedieri au lăsat companiile să se confrunte cu o provocare mai mare: echilibrarea numărului de forță de muncă în timp ce investesc în dezvoltarea echipei.

Upskilling-ul, văzut ca o investiție strategică, oferă companiilor o modalitate nu numai de a rezista furtunii concedierilor, ci și de a deveni mai puternice și mai competitive pe termen lung.

Aici intervine îmbunătățirea competențelor. În loc să privească disponibilizările ca singura soluție pentru optimizarea angajaților, echipele de management recunosc potențialul enorm care se află în fondul de talent existent.

Investind în inițiative de îmbunătățire a competențelor, companiile își pot împuternici angajații să dobândească noi competențe, să se adapteze la tehnologiile în evoluție și să accepte noi provocări.

În loc să vadă angajații ca oameni cu abilități fixe, companiile pot debloca potențialul neexploatat care se află în interiorul lor.

Recalificare (și promovare) pentru reținere

„Angajarea tăcută” încurajează, de asemenea, o cultură a învățării și dezvoltării continue în forța de muncă, oferind angajaților să caute și să urmărească în mod activ oportunități de dezvoltare profesională.

Acest lucru se realizează prin împuternicirea talentelor existente, încurajându-i să exploreze diferite roluri și proiecte în cadrul companiei și investind în dezvoltarea lor. Făcând acești pași, echipele de management pot reduce lipsa de talente, stimulând în același timp loialitatea, satisfacția și reținerea angajaților.

Abilitățile tangibile nu au fost niciodată mai importante. De fapt, studii recente arată că companiile integrează învățarea direcționată cu abilități-cheie, cum ar fi conducerea, colaborarea și gândirea analitică, într-un efort atât de a stimula creșterea profesională, cât și de a cultiva o cultură de echipă care susține.

Pentru a păstra cele mai bune talente, este important ca organizațiile să acorde prioritate oportunităților interne de creștere a carierei, reducând dependența generală de externalizare și încurajând mobilitatea în carieră.

În dinamica în schimbare a locului de muncă de astăzi, o abordare strategică a managementului talentelor este esențială. „Angajarea tăcută” combinată cu inițiative solide de îmbunătățire a competențelor oferă o soluție durabilă pentru a aborda lipsa de competențe și pentru a asigura succesul pe termen lung.

Totuși, schimbările în cariera îi pot surprinde și neliniște pe unii angajați. Cu toate acestea, o situație în care oamenii simt că au oportunități limitate de dezvoltare sau de avansare în cadrul organizației lor actuale poate fi mult mai descurajatoare. Lipsa dezvoltării și creșterii carierei poate duce rapid la sentimente de stagnare, frustrare și nemulțumire în rândul angajaților.

Prin implementarea unor programe și strategii de formare special concepute, tranziția către un mediu mai oportunist ar trebui să fie fără probleme și fără stres. În loc să facă din recalificare sau perfecţionare o obligaţie, este esenţial să se încadreze ca o oportunitate de dezvoltare personală şi profesională, sfătuiesc experţii angajatorii.

Angajații ar trebui să vadă aceasta ca o șansă de a-și extinde portofoliul personal, de a dobândi noi competențe și de a-și îmbunătăți oportunitățile pe piața muncii în continuă evoluție.

Investind în viitor

„Angajarea silențioasă” și perfecționarea depășesc simpla completare a golurilor imediate de talent; sunt pași cruciali în asigurarea viitorului forței de muncă.

Oferind angajaților oportunități de a dobândi noi competențe și de a îmbrățișa tehnologiile emergente, organizațiile nu numai că rămân competitive, ci și creează un mediu optim pentru dezvoltarea carierei.

Atunci când companiile acordă prioritate dezvoltării interne a talentelor și stabilesc o cultură a învățării continue, ele se poziționează pentru a răspunde cerințelor de mâine și excelează pe o piață din ce în ce mai competitivă.

Organizațiile trebuie să fie capabile să se uite la indivizi și să înțeleagă nu numai abilitățile pe care le au astăzi și valoarea pe care o pot aduce afacerii acum, ci și cum pot și vor să crească și cum va arăta această creștere pentru viitorul afacerilor.

Construirea unei companii centrate pe talent înseamnă că, pentru a-și atinge obiectivele de afaceri, organizațiile trebuie mai întâi să deblocheze potențialul celui mai valoros bun al lor - oamenii lor.

15.05.2024

MULTINAȚIONALELE STRĂINE ANGAJEAZĂ APROAPE 30% DIN FORȚA DE MUNCĂ A ROMÂNIEI ÎN 2022

Potrivit datelor publicate de Institutul Național de Statistică (INS) din România, 29,2% din numărul total de angajați ai întreprinderilor active în 2022 în România lucrau în întreprinderi deținute de grupuri multinaționale străine.

În anul în cauză, 21,7% din totalul angajaților erau activi în grupuri corporative multinaționale controlate de primele 10 țări din clasament, se arată în comunicatul INS. După ponderea forței de muncă angajate, subgrupele de întreprinderi controlate de persoane juridice sau fizice din Germania conduc în clasament (18,1%), urmate de cele controlate de Franța (11,2%) și controlate de Statele Unite ale Americii (9,3%).

Ca pondere din forța de muncă angajată în numărul total de grupuri de companii multinaționale controlate de străini, subgrupurile de întreprinderi controlate de germani domină sectoarele Manufactură (9,3 la sută), Comerț cu ridicata și cu amănuntul; Reparații de autoturisme și motociclete (3,3 la sută) și Activități profesionale, științifice și tehnice (2,9 la sută).

În subgrupele de întreprinderi controlate de francezi, 4,5% dintre cei angajați sunt în producție, 2,3% lucrează în comerțul cu ridicata și cu amănuntul și reparații de automobile și motociclete și 1,4% lucrează în informații și comunicații. Subgrupurile de întreprinderi controlate de Statele Unite ale Americii au cei mai mulți angajați în producție (3,8 la sută) și informații și comunicații (2,8 la sută).

14.05.2024

CARE SUNT META COMPETENȚELE PE CARE COMPANIILE LE CAUTĂ LA ANGAJAȚII LOR

„Tehnologia creează literalmente noi locuri de muncă, elimină altele, schimbă natura muncii și natura locurilor de muncă așa cum le cunoaștem. Viitorul devine din ce în ce mai imprevizibil și creează un mediu din ce în ce mai mare de incertitudine și anxietate în rândul lucrătorilor”. Acest lucru le-a spus Svetlana Doncheva - director al Centrului pentru Managementul Proiectelor din cadrul Asociației Industriale Bulgare (BIA) participanților la conferința „Time for Update”.

„Devine din ce în ce mai clar că principala caracteristică a pieței muncii va fi schimbarea ei constantă, iar învățarea pe tot parcursul vieții – un principiu de bază pentru adaptare și dezvoltare profesională. Și tocmai aici intervine rolul meta competențelor, ca cheie pentru un viitor mai reușit Mulți consideră că acestea sunt singurele abilități sigure ale viitorului, deoarece sunt abilitățile care sporesc capacitatea unei persoane de a se dezvolta prin învățarea și aplicarea rapidă a noilor abilități Și ceea ce putem spune cu siguranță este că învățarea devine o parte permanentă a procesului de muncă. Din păcate, acestea sunt deseori subevaluate atât de către angajați, cât și de către angajatori , pentru care fiecare dintre noi scrie câte un cuvânt despre ei la sfârșitul CV-ului nostru.

Percepția generală a abilităților soft și meta este că acestea sunt ceva care însoțește cele mai importante abilități tehnice profesionale de bază și sunt mai degrabă de natură aspirațională. Cu greu le vei găsi nici în curricula. Se crede că, pentru că sunt asociate cu comportamentul uman și reflectă stări și atitudini psihologice, sunt ceva ce fie ai sau nu ai, a explicat Doncheva.

Potrivit ei, acest lucru nu este adevărat. Acestea sunt abilități care pot fi construite și dezvoltate la fel de bine ca orice altă abilitate. De asemenea, este adevărat că în perioada viitoare de schimbări revoluționare în afaceri, acestea vor fi una dintre cele mai căutate. Pentru că vor contribui la o adaptare mai rapidă, la învățarea mai rapidă a noilor abilități și la dezvoltarea profesională.

Ea citează o predicție a futuristului Alvin Toffler, care în 1970 a prezis: „Analfabetii secolului 21 nu vor fi cei care nu știu să citească și să scrie, ci cei care nu pot învăța, dezînvăța și învață din nou”.

Expertul subliniază care meta competențe sunt cele mai solicitate

În primul rând, este capacitatea de a ne cunoaște bine.

A ne cunoaște pe noi înșine înseamnă a avea o imagine foarte clară a abilităților și aptitudinilor noastre actuale, dar și a deficitelor și limitărilor noastre. Abilitatea de a se auto-observa, de a fi autocritic este cheia stăpânirii acestei abilități. Empatia este, de asemenea, o abilitate cheie pe calea către autocunoaștere. În acest caz, prin empatie înțelegem capacitatea de a accepta cu recunoștință și respect feedback-ul negativ pe care îl primim de la ceilalți, iar acest lucru este dificil. Este greu de acceptat critica ca altceva decât insultă, agresivitate, rănire, ostilitate. Dar abilitatea de a o accepta cu răceală, de a o separa de sentimentele personale și de a trage concluzii pentru tine, te va aduce mai aproape de o mai bună autocunoaștere.

Un exemplu clasic al lipsei capacității de a evalua cu sobru situația este comentariul popular al șefului Microsoft, Steve Ballmer, de pe vremea când Steve Jobs a introdus primul iPhone. Râzând, spune că este cel mai scump telefon din lume care nu are nici măcar tastatură, ceea ce îl face complet nepotrivit pentru afaceri. O replică care evaporă miliarde de venituri pentru Microsoft. Un exemplu este că atunci când nu ai o viziune clară asupra situației, nu te adaptezi la schimbare. Aceeași provocare va sta nu numai în fața companiilor, ci și în fața noastră - a muncitorilor, pe drumul nostru înainte.

Desigur, sensul autocunoașterii este să ne dăm o idee clară despre unde ne aflăm, dar și unde vrem să ajungem. Și aici vine rândul celei de-a doua meta abilități foarte importante – stabilirea și atingerea unor obiective specifice în dezvoltarea profesională. Acest lucru ne va permite să fim conștienți de schimbarea pe care trebuie să o inițiem pentru a ne adapta la noua situație.

Pentru a realiza schimbarea mai rapid, este necesar să fii flexibil, creativ și durabil.

Flexibilitatea ne va oferi ușurința de a abandona abilitățile care nu mai sunt necesare și dorința de a le înlocui cu altele noi. Un calculator este o modalitate convenabilă de a face calcule simple, dar dacă îl aruncăm la gunoi și ne concentrăm pe abilitățile noastre Excel, vom lucra mai rapid și mai eficient.

A fi creativ nu înseamnă doar a veni cu idei noi și unice, înseamnă a fi capabil să vină cu soluții la probleme vechi și noi. La baza acestei abilități se află de fapt gândirea analitică – a fi capabil să analizeze diferitele aspecte ale unei probleme și astfel să genereze idei, să identifice obstacole, să acționeze. A fi creativ înseamnă și a avea curajul de a face lucruri pe care nimeni altcineva nu le-a făcut. Curajul, desigur, vine cu convingerea că ești pe calea cea bună.

Și aici urmează următoarea abilitate - reziliența. Reziliența ca perseverență și rezistență – calități care ne vor ajuta în situații dificile, în cazurile în care am eșuat. Pentru mine, aceasta este cea mai importantă abilitate.

În concluzie, ea subliniază că este nevoie de o schimbare radicală a mentalității. Cu toții trebuie să trecem prin această schimbare și să ne confruntăm cu un viitor diferit în care va trebui să fim mai responsabili față de noi înșine, față de deciziile pe care le luăm și să fim conștienți de faptul că refuzul de a ne schimba, rămânerea în zona de confort va duce la o inevitabil marginalizare. a pieţei muncii, la ocuparea de posturi prost plătite, la sărăcie. Și aceasta va fi alegerea noastră conștientă. Opusul ne va garanta înotul pe creasta valului, crede Svetlana Doncheva.

13.05.2024

E-MAIL SAU APEL TELEFONIC - CÂND CE SĂ ALEGI

Foarte des, chestiunile de afaceri sunt rezolvate cel mai ușor prin e-mail. Dar nu în toate cazurile, scrie Deutsche Welle. Când ar trebui să trimit un e-mail și când ar fi mai util un apel telefonic? Care sunt regulile care ajută la o bună comunicare?

S-a întâmplat tuturor: să pună o întrebare prin e-mail, să primească un răspuns în care, însă, nu este totul clar – adică trebuie să scrii iar și iar. Cu o conversație telefonică, totul s-ar clarifica mult mai repede - suni și discuti lucruri, te-ar sfătui cineva.

Acest lucru este adevărat, dar nu se știe întotdeauna dinainte care canal este cel mai potrivit pentru comunicare. Toată lumea se întâmplă să trimită un e-mail în care un apel telefonic ar avea mult mai mult sens, sau invers - în funcție de preferințe. Ambele canale au atât plusurile, cât și minusurile lor, spune consultantul german în comunicare Sabine Lansing, care a lucrat și ca consilier de carieră pentru preocupări majore precum Thyssen, Siemens, Vodafone și altele.

Avantajele și dezavantajele

Telefonul permite comunicarea directă, unde întrebările primesc răspuns imediat, iar alte oportunități de contact sunt deschise. Oricine poate fi găsit relativ ușor la telefon, dar ora apelului se poate dovedi a fi nepotrivit și nu rămâne nicio dovadă scrisă a conversației. În orice caz, dacă este ceva urgent, telefonul este de neînlocuit, oferă și o oportunitate de a clarifica rapid întrebările spontane care au apărut, precum și ambiguitățile în care e-mailul este mai greu de ajutat.

Avantajele sale sunt că poate fi scris din orice loc posibil, în orice moment, iar destinatarul poate decide singur când să o citească. Dar cu siguranță există dezavantaje – nuanțele din conversație lipsesc, primul e-mail trimis poate reveni cu solicitări de detalii noi și noi și așa mai departe la infinit, iar părăsirea subiectului principal este dificil, adică există limitări, subliniază Lansing.

Potrivit expertului în domeniu Andrea Kom, există o regulă de bază importantă în comunicarea prin e-mail pentru a evita neînțelegerile: „Dacă subiectul este prea complex, emoționant sau dificil de descris în câteva cuvinte, este mai bine să ridicați telefonul și să aveți o conversație personală.”

Când aruncăm o privire mai atentă la avantajele și dezavantajele ambelor canale de comunicare, putem identifica cu ușurință unde sunt punctele forte și punctele slabe ale acestora. Și să decidem dacă să sunăm sau să scriem un e-mail.

Când este recomandat telefonul și când este recomandat e-mailul?

Când te prezinți - când tocmai ai început un job sau ai ocupat recent o anumită funcție, un apel este mai potrivit. La fel și - dacă nu cunoști personal interlocutorul și nu ești conștient de modul lui de comunicare. Cu toate acestea, într-o conversație, este posibil ca subiectul să nu fie înțeles corect, întrebările se dovedesc a fi prea multe și sunt multe puncte de clarificat. Dacă chiar și unul dintre aceste cazuri este probabil, este mai bine să renunți la telefon, sfătuiește expertul.

După cum se știe, nu putem trăi fără e-mailuri, o mare parte a comunicării noastre oficiale se bazează pe acestea. Acestea sunt recomandate atunci când răspunsurile la punctele menționate mai sus sunt negative - deoarece telefonarea constantă este enervantă și poate perturba fluxul de lucru.

Andrea Kom a formulat un întreg 12 pași pentru crearea unui e-mail perfect, pornind de la scrierea corectă a adresei, formularea exactă a subiectului și adresa corectă. De acolo, e-mailul ar trebui să aibă o structură simplificată, iar atașamentele ar trebui să fie etichetate. Trebuie să începeți cu cele mai importante, a spus Kom publicației germane „Merkur”, apoi trebuie să aveți grijă ca formularea să fie lipsită de ambiguitate și limbajul folosit este corect. De asemenea, finalul nu este lipsit de importanță - trebuie alese cuvintele de închidere potrivite.

Cu toate acestea, apelurile telefonice de afaceri nu trebuie efectuate fără pregătire. „Este important ca apelantul să aibă în prealabil o idee despre structura conversației și să aibă argumentele relevante”, a declarat specialistul în comunicare de afaceri Ute Gitzen-Wieland pentru Rheinische Post. Sabine Lansing este de părere că e-mailurile sunt un mediu ideal atunci când subiectul este familiar și participanții la comunicare știu despre ce este vorba, când se cunosc și liniile scurte sunt suficiente. Valoarea lor constă și în faptul că „rămâne ce este scris”, și nu este nevoie să facem schimb de opinii în timp real.

O combinație a ambelor este optimă

Dacă urmează un telefon important, cel mai bine este să îl aranjați mai întâi prin e-mail, sfătuiește expertul. Precizați care ar fi momentul cel mai potrivit și puteți clarifica dinainte conținutul conversației. După aceea, poți face un scurt rezumat scris pe care să îl trimiți interlocutorului tău și astfel vei avea un protocol la care poți reveni ulterior.

Fie că este vorba de un e-mail sau de un apel telefonic, gândiți-vă bine dacă trebuie să luați legătura imediat, spune specialistul în comunicare. Părerea ei este că deseori are sens să aștepți pentru a clarifica mai multe lucruri deodată.

Ea sfătuiește, de asemenea, să fie atentă cui sunt trimise copii ale e-mailurilor - să nu includă pe nimeni care nu trebuie neapărat să fie familiarizat cu conținutul lor. Și rețineți că, dacă este șeful, șefii adesea nu citesc tot ce primesc, deși le-a fost trimis o copie. Așadar, întrebați dacă nu sunteți sigur dacă supervizorul dvs. dorește să fie ținut la curent cu corespondența relevantă.

10.05.2024

CREȘTEREA TINERILOR ȘOMERI ÎN ȚARA NOASTRĂ

În Bulgaria, tinerii șomeri cu vârsta sub 25 de ani reprezintă 16% sau 19.000 de persoane - asta arată cele mai recente date Eurostat pentru martie 2024. Într-un an - comparativ cu martie 2023, numărul lor a crescut dramatic - cu 6.000 de persoane.

În medie pentru Uniunea Europeană, ponderea persoanelor fără mijloace de existență în această grupă de vârstă, conform datelor actuale, este de 14,6%, ceea ce echivalează cu aproape 2,8 milioane de tineri.

Șomajul în rândul tinerilor în zona euro este de 14,1% sau două milioane două sute șaizeci de mii de oameni.

Deținătorul recordului pentru ponderea tinerilor sub 25 de ani fără mijloace de existență este Spania – puțin peste 27%. La celălalt pol se află Germania - 5,8 la sută.

Bulgaria se clasează într-un grup cu țări precum Belgia, Danemarca, Estonia, Franța și Lituania, unde este raportat un nivel de aproximativ 16%. Spre comparație, în luna martie a anului trecut, ponderea șomerilor tineri din țara noastră era puțin sub 10 la sută.

Potrivit datelor Eurostat, șomajul total în țara noastră în martie 2024 a fost de 4,4 la sută, ceea ce echivalează cu 134.000 de persoane sau cu 5.000 mai mult decât în martie 2023.