22.06.2023

ȘEFII ȘI PERSOANELE CU DIZABILITĂȚI ÎN CAPCANELE PIEȚEI MUNCII

„Invizibil” – așa se simt adesea persoanele cu dizabilități în țara noastră. Invizibil pentru societate, pentru instituții, pentru angajatori. Pentru cei mai mulți dintre ei, lumea este închisă între cei patru pereți ai casei, iar viețile lor sunt împărțite oficial de datele prezentării în fața TEMC. Și ar fi putut fi altfel...

În Bulgaria, există aproximativ 655 de mii de persoane cu capacitatea de muncă redusă permanent recunoscută sau gradul de handicap. Aceasta înseamnă aproape 10% din întreaga populație. Doar aproximativ 38% dintre persoanele cu dizabilități lucrează, iar o parte semnificativă dintre ei nu pentru că nu vor, ci pentru că angajatorii nu le doresc. În același timp, lipsa forței de muncă din țară devine din ce în ce mai acută.

"Fără să ne gândim și destul de formal, numim acești oameni o „rezervă” pentru economie. Însăși definiția spune că toți avem un defect în înțelegerea noastră despre persoanele cu dizabilități. În opinia mea, aceștia sunt „potențiali”, a spus Dobri Mitrev. , președinte al Asociației Industriale Bulgare la Forumul Național „Responsabilitatea socială a marilor corporații și potențialul de muncă al persoanelor cu dizabilități”, care a avut loc la Plovdiv. Organizatorii au fost Holding KCM 2000 și Institutul Balcanic pentru Muncă și Politică Socială. " Pentru ca economia să prospere, este nevoie de oameni și vom eșua ca națiune dacă nu vom face tot ce este necesar pentru a include persoanele cu dizabilități în procesul de muncă”, a spus Mitrev.

Dar care este realitatea? Angajatorii cu 50 și peste 50 de lucrători au o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități permanente în conformitate cu Legea persoanelor cu dizabilități. Pentru firmele cu între 50 și 99 de angajați, cota este de o persoană, iar pentru întreprinderile mai mari - 2% din personalul mediu. Cu toate acestea, majoritatea companiilor aleg opțiunea de rezervă oferită de lege - în loc să angajeze o astfel de persoană, plătesc pur și simplu o contribuție compensatorie de 30% din salariul minim național pentru fiecare post vacant pentru o persoană cu handicap permanent.

Aici sunt mai multe probleme, iar prima, poate cea mai importantă, care respinge angajatorii, este concedierea dificilă a unui astfel de angajat, a comentat Georgi Kolev, președintele Uniunii Persoanelor cu Handicap din Bulgaria, la forum. În situația în care salariatul nu își îndeplinește cu conștiință angajamentele de muncă, pentru a fi concediat, acesta trebuie să aibă autorizația corespunzătoare de la Inspectoratul Muncii. „Multe persoane cu dizabilități nu doresc în mod deliberat să ia o decizie de la TEMC tocmai pentru a nu-și respinge potențialul angajator”, a spus Kolev. Și astfel se creează un cerc vicios. De asemenea, persoanele cu dizabilități nu sunt bine informate cu privire la drepturile lor și cred că dacă încep să lucreze cu contract, pensiile le vor fi oprite. Și nu există așa ceva, a fost categoric.

„Acești oameni pot fi folositori economiei, și mai ales pentru ei înșiși”, este cert Ivan Neykov de la Institutul Balcanic pentru Muncă și Politică Socială și fost ministru al Politicii Sociale. Persoanele cu dizabilități intelectuale, de exemplu, găsesc adesea satisfacție în realizarea activităților de rutină repetitive. În același timp, angajatorii suferă una dintre cele mai mari rulaje ale lor tocmai în astfel de activități, citează el un studiu internațional. Potrivit Departamentului Educației din SUA, lucrătorii cu dizabilități sunt evaluați la medie sau peste medie în ceea ce privește performanța, calitatea și cantitatea de muncă.

Ministerul Muncii și Politicii Sociale sprijină activ includerea acestor persoane pe piața muncii. S-a precizat că în cadrul Programului de Dezvoltare a Resurselor Umane și al Planului Național de Recuperare și Reziliență, peste 830 milioane BGN vor fi investite în programe de angajare, formare, mentorat și dezvoltare profesională a persoanelor din diferite grupuri țintă.

Exemplul bun: „Activitățile de afaceri KCM” a schimbat viața a 100 de angajați

De 20 de ani, Holding KCM 2000 are propria companie – „ Activitățile de afaceri KCM”, care angajează aproximativ 100 de persoane cu dizabilități. În același timp, nu doar muncitorii care au fost nevoiți să părăsească producția din motive de sănătate, ci și oameni din întreaga regiune. Compania a fost creată pe ideea președintelui de lungă durată al Consiliului de Administrație și CEO Nikola Dobrev. „A rezolvat două probleme. În primul rând - persoanele care au o problemă de sănătate sunt îndepărtate din condițiile dificile de muncă. Și în al doilea rând, se simt utili și împliniți. Beneficiul pentru afacere a fost că am putea organiza muncitorii pentru a face munca pentru care au fost repartizați, a explicat el. - De-a lungul celor două decenii, nu ne-am îndoit niciodată că această abordare este corectă. Și sunt surprins că este neglijat în corporațiile destul de mari”, a spus Nikola Dobrev.

"Suntem extrem de mulțumiți de munca cu persoanele cu dizabilități. Aceasta face parte din responsabilitatea noastră socială corporativă - să-i ajutăm pe cei care nu sunt ca noi. Și astfel încât să le oferim oportunitatea de a avea un loc de muncă decent și un salariu decent. Dacă doar unul dintre cele mai de succes sute de companii din Bulgaria se apropie ca noi, 10.000 de persoane cu dizabilități vor trăi în pace”, a declarat Rumen Tsonev, Președintele Consiliului de Administrație și CEO al Holding KCM 2000. „O astfel de întreprindere are un alt mare avantaj - oamenii rămân aproape colegilor lor și au existat cazuri când își revin și se întorc la vechile locuri de muncă”, a rezumat Mariana Gurkopașova, director șef al managementului capitalului uman. Statisticile companiei arată că din 2004 până în 2015 au fost angajate în medie cinci persoane pe an. După aceea, însă, aceste situații scad brusc - la mai puțin de o persoană pe an. Totuși, aceasta nu este o coincidență, ci într-o măsură semnificativă datorită serviciului de medicina muncii din exploatație.

Încă de la înființare, „Activitățile de afaceri KCM” a fost condusă de Ivanka Piskova. La forum a vorbit despre activitățile care le-au fost încredințate și atunci - întreținerea zonelor verzi, curățarea birourilor și spălatul hainelor de lucru. Ulterior, pe teritoriul KCM a fost deschis un atelier de croitorie special pentru angajații cu dizabilități, iar aceștia au făcut față cu brio acestei sarcini. Apoi, activitatea s-a extins și în agricultură – cu plantații de lavandă, care au fost o afacere de mare succes de mai bine de zece ani. "În spatele tuturor acestor activități se află oameni care nu diferă cu nimic de noi. Trebuie doar să-i înțelegi", este emfatică Ivanka Piskova. În cadrul forumului, Holding KCM 2000 a prezentat un film care spune povești reale ale celor care lucrează în „Activități de afaceri KCM” - povești despre satisfacția de a fi plin și încrezător în abilitățile tale chiar și atunci când trăiești cu stigma de a fi definit ca 100% incapabil să muncă.

21.06.2023

CE APROBĂ O SCHEMĂ DE 77 DE MILIOANE EUR PENTRU A SPRIJINI INVESTIȚIILE ÎN ZONELE CU ȘOMAJ RIDICAT DIN BULGARIA

Comisia Europeană a aprobat, în conformitate cu normele UE privind ajutorul de stat, reintroducerea unei scheme de ajutor regional în Bulgaria pentru a sprijini investițiile în activitățile de producție ale întreprinderilor mici și mijlocii (IMM-uri) în zonele cu șomaj ridicat. Schema inițială a fost aprobată de Comisie în martie 2008 (nr. 166/2007), reintrodusă în septembrie 2015 (SA.39869), prelungită în noiembrie 2020 (SA.59027) și a expirat în decembrie 2021.

Bulgaria a notificat Comisiei intenția sa de a reintroduce schema până la sfârșitul anului 2027, cu un buget total estimat la 77 de milioane EUR. Scopul schemei este de a promova dezvoltarea regională. În cadrul schemei, ajutorul va lua forma unei scutiri de impozit pe profit pentru a sprijini proiectele de investiții inițiale ale IMM-urilor, cum ar fi înființarea unei noi întreprinderi, creșterea capacității unei întreprinderi existente, diversificarea produselor sau schimbarea fundamentală a procesului de producție al unei întreprinderi existente afacere. Schema se adresează municipalităților bulgare cu o rată a șomajului cu cel puțin 25% mai mare decât media națională. Valoarea maximă a ajutorului per beneficiar va fi de 50% din costurile de investiții eligibile, cu excepția municipiilor din regiunea Sud-Vest, unde ponderea va fi de 25%.

Comisia a evaluat măsura în conformitate cu normele UE privind ajutorul de stat, în special art. 107, alin. 3 literele (a) și (c) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, care permit statelor membre să promoveze dezvoltarea economică a regiunilor cele mai defavorizate, precum și Orientările privind ajutorul de stat regional pentru perioada 2022-2027. Comisia a constatat că sistemul respectă condițiile stabilite în orientări. În special, ajutorul nu va depăși valoarea maximă a ajutorului în regiunile eligibile, așa cum este indicat în harta ajutoarelor regionale din Bulgaria. Comisia a concluzionat că schema este necesară, adecvată și proporțională și contribuie la dezvoltarea regională. În plus, Comisia constată că sistemul nu afectează în mod negativ condițiile comerciale într-o măsură contrară interesului general. Pe baza acestui fapt, Comisia a aprobat schema bulgară în conformitate cu normele UE privind ajutorul de stat.

Versiunea neconfidențială a deciziei va fi depusă sub Nr. SA.104266 în registrul ajutoarelor de stat de pe site-ul de concurență al Comisiei, după soluționarea eventualelor probleme de confidențialitate.

20.06.2023

BDB VA ACORDA ÎMPRUMUTURI COMPANIILOR CU PROIECTE ÎN CADRUL PROGRAMELOR NAȚIONALE ȘI EUROPENE

Banca Bulgară de Dezvoltare va sprijini companiile care implementează proiecte în cadrul Planului Național de Recuperare și Reziliență și Fondurile Structurale și de Investiții Europene.

Acesta este primul program de creditare al băncii de stat dezvoltat în întregime în sincronizare cu afacerile. Prin aceasta, Banca Bulgară de Dezvoltare va oferi acces la resurse pentru implementarea proiectelor în cadrul programelor europene și naționale, facilitând companiile care întâmpină dificultăți în demararea activităților din cauza lipsei de finanțare de tip punte sau suplimentară.

Banca va acorda împrumuturi de investiții de până la 5 milioane BGN cu un termen de rambursare de până la 6 ani și o perioadă de grație de până la 2 ani pentru companiile care solicită granturi în cadrul programelor naționale și europene.

Companiile pot beneficia, de asemenea, de un credit de lucru negarantat de până la 200.000 BGN în plus față de fondurile de investiții. Condițiile ambelor împrumuturi sunt preferențiale.

Banca Bulgară de Dezvoltare oferă finanțare pentru întreaga valoare a proiectelor (100%) solicitanților deja aprobați, precum și până la 85% din costuri pentru cei care nu și-au semnat încă contractele de grant.

Noul program este în îndeplinirea obiectivelor strategice ale băncii de a sprijini implementarea politicilor guvernamentale și de a contribui la creșterea activității investiționale în rândul întreprinderilor mici și mijlocii. Acesta va oferi un instrument pentru absorbția accelerată a fondurilor UE și va sprijini tranziția ecologică a economiei bulgare.

19.06.2023

DOAR 8% DINTRE ANGAJAȚII DIN ȚARA NOASTRĂ AU COMPETENȚE DIGITALE PESTE MEDIE

Doar 8% dintre angajații din țara noastră au competențe digitale peste medie și doar 30% au competențe digitale de bază. Iar implementarea tehnologiilor înalte în întreprinderile mijlocii și mici ajunge la 25 la sută sau jumătate din ponderea medie pentru Uniunea Europeană.

O conferință a Camerei Industriale Bulgare caută soluții la aceste probleme, cu participarea angajatorilor, sindicaliștilor, reprezentanților Ministerului Afacerilor Sociale și organizațiilor neguvernamentale.

Piața muncii are nevoie de o schimbare fără precedent a aptitudinilor și competențelor la locul de muncă, spune Camera Industrială Bulgară.

În același timp, un studiu al Academiei Bulgare de Științe arată că majoritatea angajaților nu ar participa la formare dacă nu ar duce la creșterea salariilor.

Și cu cât poziția este mai mică, cu atât este mai puțin probabil ca aceștia să participe la formarea de competențe digitale. Acest lucru duce la pericolul marginalizării digitale a populației, a avertizat viceministrul Afacerilor Sociale.

„Vorbim de retrogradare, de excludere din viața socio-economică a unei mari părți a populației. Avem o resursă financiară destul de serioasă. Aș spune fără precedent, pe care statul nu a mai avut-o până acum în ceea ce privește pregătirea adulților, în competențe digitale speciale - peste Bulgaria a investit 1,6 miliarde de euro din toate fondurile în Planul național pentru redresare și reziliență”.

Ministerul Muncii și Politicii Sociale implementează o investiție de 380 milioane BGN pentru formarea digitală a 500.000 de persoane până la sfârșitul anului 2026, iar 200.000 dintre acestea vor fi instruite până la jumătatea anului viitor.

16.06.2023

O ABORDARE INDIVIDUALĂ ȘI UN ÎNCEPUT EGAL SUNT ESENȚIALE PENTRU IMPLICAREA ANGAJAȚILOR

Început egal și abordare individuală. Acești doi factori au fost evidențiați ca cheie pentru creșterea angajamentului și a motivației angajaților în cadrul celui de-al doilea panel „Reinventing engagement” al forumului Next Level HR 2023, organizat de revista „Manager”, pe care Centrul de Consultanță - Berkovica vi-l prezintă în detaliu.

„De ce reinventăm angajamentul oamenilor ca cheie pentru angajatori și care sunt noile modalități de a implica oamenii cu care lucrăm?”, acestea sunt întrebările pe care moderatorul celui de-al doilea panel al forumului Next Level HR 2023 Maria Stoeva, Director Vânzări și dezvoltare de afaceri" în "ManpowerGroup" Bulgaria, a început conversația.

„În ultimii ani, ne-am luat adio foarte mare și definitiv de la biroul clasic, unde oamenii trebuiau să meargă la un anumit loc de muncă, să înceapă munca la 8:30 sau 9 și să termine lucrul la 5, 5:30 sau 18:00. ore. Accentul se pune acum pe ceea ce fac acești oameni de fapt și cât de eficienți sunt, nu atât de mult când și de unde lucrează. Angajamentul, auto-motivarea și autodisciplina au ieșit în prim-plan", a spus ea.

„Faptul că locul de muncă s-a mutat acasă de la începutul pandemiei a schimbat câțiva factori care angajează angajații. Ceea ce am observat acum 4-5 ani a fost că angajații sunt motivați de a face parte dintr-o comunitate – de a fi împreună, de a avea obiective comune și atingerea acestor obiective împreună. Acest lucru era de fapt legat de branding-ul angajatorului. Acest factor a fost destul de important în ceea ce privește motivația angajaților. Cu toate acestea, lucrurile s-au schimbat acum", a comentat Hristo Borisov, cofondatorul ARS Bulgaria.

El a spus că deja se observă că angajații se uită din ce în ce mai mult la obiectivele lor personale și independente, pe care le ating individual. Angajatorii ar trebui să fie flexibili în acest moment și să-și trateze angajații ca liber profesioniști.

„Rolul principal în motivarea acestui tip de grupuri este managerul direct, oamenii se așteaptă la un feedback constant și să le dezvolte calitățile profesionale”, a adăugat Borisov.

„Acum vreo 2-3 ani, am introdus un alt factor – experiența angajatului. Cum intră un angajat în companie, cum se dezvoltă, cum este îngrijit etc.”, a mai spus acesta.

Potrivit acestuia, aceasta este o tendință care este întărită de noua generație de oameni care intră pe piața muncii. „Sunt individualiști destul de marcați”.

„Din ce în ce mai des vorbim despre dezvoltarea companiei ca comunitate. Devine din ce în ce mai important să avem o comunitate internă pentru a putea angaja oamenii nu doar cu misiunea și viziunea companiei, ci și cu colegi cu care lucrează în echipă”, notează Maria Stoeva.

Nadya Vasileva, președintele Confederației Bulgare pentru Ocuparea Forței de Muncă, a spus că pentru ea, abordarea individuală a oamenilor și sensul muncii prestate au fost întotdeauna importante. „Să vezi că faci ceva semnificativ este unul dintre cele mai importante motive care țin oamenii în corporații.”

Ea citează gândul lui William McKnight din 1924: „Dacă pui un gard în jurul oamenilor, primești oi”.

"Ideea mea a fost să dărâm acele garduri. Când mi-am numit oamenii, nu i-am căutat să fie exclusiv cooperanți cu firma. Pentru mine, sclipirea ochilor, a fost importantă dorința de a învăța", a comentat Vasileva.

Potrivit acesteia, este extrem de important ca liderul să stabilească subiectul.

"În 2007, criza s-a dezvoltat cu capul cap, firește că a venit și în Bulgaria. Tocmai deschisesem firma și toată afacerea a mers la vale. Am primit instrucțiuni de sus că trebuie să dau afară 50% din oameni. Nu am clipit. toată noaptea. A doua zi dimineața i-am chemat împreună și le-am spus: „Băieți, lucrăm cu toții o zi de 6 ore.” Am lucrat așa timp de un an și nu a fost concediat niciunul. Am putut să plutesc și nu pot descrie ce legătură a fost", a spus ea. „Trebuie să ai o abordare și să termini lucrurile așa cum vrei tu să meargă.”

Maria Stoeva a subliniat că apartenența este cu siguranță importantă și vedem din ce în ce mai mult într-o serie de rapoarte că de mult a fost mai mult decât doar bani când vine vorba de angajamentul oamenilor. „Banii pot fi un motivator și un demotivator, dar oamenii caută mult mai mult decât atât”, a adăugat ea, apoi a întrebat care sunt principalii ceilalți motivatori?

„Cred că toată lumea de aici este conștientă de faptul că banii nu au fost niciodată motivația principală pentru cât de angajată este o persoană”, a declarat Anna Gabrovska, șefa Cultură și Capital Uman, Philip Morris Bulgaria.

„Îmi place că vorbim despre apartenență. Chiar înainte de pandemie, a existat un studiu al colegilor de la Deloitte care vorbea despre necesitatea de a crea apartenență. Desigur, acest lucru se întâmplă prin unirea în jurul unui obiectiv comun. Cu toate acestea, scopul trebuie să fie bine înțeles. Doar să punem viziunea în fața noastră nu este suficient pentru că acea viziune devine himerică și nepractică. Dacă avem un obiectiv comun, trebuie să știu care este contribuția mea pentru a-mi îndeplini acest obiectiv”, a adăugat ea.

În cuvintele ei, „călătoria angajaților”, cu toate greșelile și încercările sale, este cheia pentru a putea trece prin toate procesele interne, a le înțelege bine și a ști să contribui.

„Această nouă oportunitate – de a putea lucra de oriunde ne dorim este extrem de importantă. Organizația noastră oferă 60 până la 40 de locuri de muncă într-o lună, ceea ce înseamnă 60% acasă și 40% la birou. Cu toate acestea, atunci când acordăm această libertate, este bine să creăm condiții pentru a atrage oamenii la birou, pentru că acolo se întâmplă acele interacțiuni, astfel încât să continue să se placă și să se susțină reciproc”, a spus Gabrovska.

"Vin generații noi care au anumite cerințe. Nu le-aș numi egoiști, ci oameni care știu ce vor să realizeze în viitor", a adăugat ea.

Maria Stoeva a rezumat că în ceea ce privește munca în afara biroului, este important ca oamenii să aibă flexibilitatea necesară pentru a avea bunăstare în viața lor personală, dar este și important să se vadă la birou din când în când și că se face ceva cu ei.

„Anul trecut am făcut un studiu și am dezvoltat personaje pentru toți oamenii care au o abordare diferită a programului lor de lucru. S-a dovedit că tot ceea ce a conectat acești oameni a fost cuvântul libertate. Nici măcar nu este flexibilitate pentru că este în cadru. Libertatea este sentimentul că ai dreptul de a alege. Cred că asta ar trebui să ne conducă", a spus Gabrovska.

„Sentimentul de libertate este esențial. Când oamenii se simt cu adevărat autonomi în munca lor și sunt foarte implicați, de obicei sunt, de asemenea, foarte responsabili”, a adăugat Stoeva.

Ea a remarcat că în întreaga lume și în Bulgaria vedem că modelul standard de 40 de ore este pus sub semnul întrebării. „Vedem din ce în ce mai multe țări și companii care adaptează modelul de lucru de 4 zile”.

"Cu cât avem mai puțin timp de lucru, cu atât suntem mai concentrați. Ar fi logic ca săptămâna de lucru de 4 zile să le ofere oamenilor libertatea despre care am vorbit într-o mai mare măsură", a spus Nadya Vasileva.

Cu toate acestea, potrivit ei, oamenii înșiși ar trebui să aibă suficientă responsabilitate și să aleagă cum să lucreze.

„Avem oameni cu corp activ, avem oameni cu corp pasiv. Unii pot lucra de acasă, iar alții nu. Este extrem de important să aducem această înțelegere, de aici vine abordarea individuală – ce paradigmă are fiecare în jurul lor”, a spus ea, adăugând că visul ei este ca oamenii să lucreze 2 ore pe zi.

În ceea ce privește tendințele macroeconomice, inclusiv scăderea creșterii economice și creșterea costului vieții, ea a spus că acest lucru se datorează faptului că toți cei care lucrează „pierdeau o cantitate enormă de timp prețios în munca administrativă, strângând datele în foi de calcul pentru a demonstra că merită un salariu”.

„Trebuie să dispară, iar dacă nu ar fi acolo, toată lumea ar fi mult mai productivă”. Sper că digitalizarea și roboții vor prelua exact această parte a lucrării”, a adăugat Vasileva.

"Pentru mine, acesta este viitorul, mai ales intr-o tara ca Bulgaria cu problema demografica pe care o avem. Ne topim cu 10 oameni pe ora - 7 se nasc si 17 mor. Nu vad cum se va intampla fara a importa oameni. din afară. Economia sa are nevoie de cel puțin 300.000 de oameni și mai mult", a adăugat ea.

Hristo Borisov a comentat și despre săptămâna de lucru de 40 de ore.

„Ce aș împărtăși este puțin probabil să atragă toți angajații. Trebuie să aruncăm o privire cuprinzătoare asupra pistelor economiei bulgare. Coeficientul de acțiune benefică în Bulgaria este extrem de scăzut. Atunci cum să rezolvi această problemă? Depinde si de industrie. Dacă, la acest factor de eficiență, decidem să scurtăm săptămâna de lucru cu 1 zi, cel mai probabil se va întâmpla ca angajatorul să fie nevoit să angajeze oameni noi pentru a compensa acea 1 zi. Angajatorul va trebui să angajeze oameni, ceea ce îl va costa destul de mult”, a spus el.

Potrivit acestuia, acest cost va fi transferat către serviciile și produsele produse de compania respectivă.

"Indiferent că este piața externă sau piața bulgară, suntem foarte sensibili la preț. Acesta este singurul element pe care trebuie să ne uităm. Da, este depășit, dar până va veni acel moment, companiile ar trebui să privească flexibil această provocare și la săptămâna de lucru de 40 de ore ca beneficiu suplimentar. Unii oameni ar prefera să părăsească locul de muncă mai devreme, alții să aibă mai mult concediu plătit", a adăugat Borisov.

Maria Stoeva a menționat că de un an și jumătate ManpowerGroup lucrează la un model de lucru de 4 zile.

„Pot spune că este cu siguranță un proces. Dacă reducem automat 20% din orele de lucru, vom avea nevoie de mai mulți oameni sau nu vom lucra atât de mult. Dar dacă este văzut ca un proces în care folosim tehnologia, inteligența artificială, o concentrare mai mare de oameni pentru că doresc să-și termine munca până joi, atunci obținem niveluri mult diferite de implicare și un ROI mai bun decât acești oameni. Este un proces, nu ceva care se întâmplă de azi pe mâine”, a comentat ea, adăugând că are aspecte pozitive în multe privințe.

Anna Gabrovska este de asemenea de părere că a venit sfârșitul timpului când angajatorul și-ar putea permite să nu-i pese de bunăstarea angajaților săi.

„Cred că nu este vorba doar despre cerințele oamenilor, ci despre modul în care angajatorul va atinge acea productivitate. Pentru ca noi să atingem o productivitate care să ducă la o săptămână de lucru de 4 zile, oamenii trebuie să aibă pregătirea necesară. Nu cred că bulgarul nu este productiv. Cred că este capabil să facă asta. Dacă este pregătit să fie suficient de productiv, poate trece și la o săptămână de lucru de 4 zile”, este ea emfatică.

„Când vine vorba de celelalte elemente ale bunăstării, îngrijirea sănătății mintale a trecut în prim-plan. Pandemia COVD-19 a arătat nevoi în această direcție. Cred că trebuie să aducem acest subiect mai aproape de oameni”, a mai spus Gabrovska.

Potrivit acesteia, Atelierele nu rezolvă aceste probleme, deoarece este nevoie de o abordare individuală a oamenilor.

„În organizațiile mari, acest lucru este dificil, dar a vorbi cu oamenii este celălalt lucru care ne poate ajuta să înțelegem exact unde avem nevoie de o abordare individuală”. Așa cum inițiativele de marketing au grupuri țintă, trebuie să avem grupuri țintă în cadrul organizației – cunoașterea lor suficient de bine și știind ce funcționează pentru ei”, a spus ea.

Maria Stoeva a întrebat ce alte practici, în afară de săptămâna de lucru de 4 zile, ar putea sprijini implicarea și bunăstarea angajaților.

„Revenim din nou la abordarea individuală. Fiecare are propria înțelegere a lucrurilor. În acest caz, panelul nostru este de a privi alte concepte din punctul de vedere al atitudinii managerilor, tocmai despre abilități precum empatie, încredere, precum și atitudinea față de antreprenoriatul în interiorul companiei”, a răspuns Nadya Vasileva.

"Managerii trebuie să-și ajute oamenii. În multe cazuri, ei cad în micromanagement, ceea ce duce la distrugerea complexelor, iar managerul este lăsat în pace. Este important să ne asigurăm că managerii noștri știu ce fac și cum sunt. făcând-o”, a adăugat ea.

Maria Stoeva a adăugat că în organizație totul începe cu conducerea – cum este el și ce fel de cultură creează în organizație.

Următorul subiect din panel a fost cel al politicilor care se concentrează pe mamele copiilor mici.

„Pot da un exemplu de la compania noastră. Acest grup este destul de bine definit și ar trebui să i se acorde atenție, mai ales în aceste vremuri în care doamnele nu vor să rămână în urmă în dezvoltarea carierei. O mamă vrea să petreacă mai mult timp cu copilul ei, iar când ea nu este cu el, să știe că este pe mâini sigure”, a spus Hristo Borisov.

„Multe companii din Bulgaria își deschid propriile grădinițe, unde angajații lor au posibilitatea de a găzdui copiii. Cealaltă practică este să plătească taxe suplimentare pentru grădinițele private pentru a rezolva problema cu cele de stat. Acestea sunt cele două momente principale pe care le observăm în companii. Programul de lucru flexibil este, de asemenea, foarte important pentru ca mama să poată pleca și să-și ia copilul la timp de la grădiniță”, a adăugat acesta.

Anna Gabrovska a dat și un exemplu personal.

„Ceea ce am introdus este că în total 4 luni de la primul concediu, plătim în plus față de ceea ce le plătește statul mamelor – salariul integral al acestora. Alături de asta, am acordat un total de 18 săptămâni de concediu pentru tați pentru că sunt și părinți. Este ceva ce este ideea tuturor", a spus ea.

Gabrovska comentează și despre părinții care lucrează de acasă când copiii lor sunt cu ei.

"Este ceva care se va întâmpla în continuare. Avem un program în această direcție, astfel încât să putem vorbi cu părinții despre ceea ce au nevoie pentru a putea găsi un echilibru. Celălalt este să le oferim părinților cunoștințele necesare pentru a avea grijă de finanțele lor, astfel încât că pot asigura o universitate pentru copiii care cresc în prezent. Înțelegem cu toții că aceasta este o politică pe termen lung. Cu toții ar trebui să avem o politică de familie pe termen lung pentru a ne îngriji copiii", a comentat ea.

Maria Stoeva a remarcat că de foarte multe ori vedem exemple bune și de lucru din partea organizațiilor care au valori și o viziune în această direcție. Totuși, ea a subliniat că mai există angajatori care plătesc diferit femeile.

„Am citit săptămâna aceasta că la subiectul pensiilor se dovedește că bărbații primesc în prezent pensii mai mari decât femeile. Sunt diferențe în munca pe care au făcut-o, dar nu ni se asigură la fel? Există o diferență de aproximativ BGN. 148 între bărbați și femei”, a spus Nadia Vasileva.

Evidențiază o problemă importantă și ascunsă – avem un procent mare de femei singure, fie că sunt mame sau nu, care se îngrijesc singure de familiile lor și de părinți.

„Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare la negocierea salariului. Există un procent extrem de mare de femei care sunt epuizate”, a adăugat Vassilev.

Maria Stoeva a acordat atenție și politicilor de diversitate, de includere a unor persoane diferite într-un fel de restul. "Vorbim despre oameni foarte tineri, persoane cu vârsta peste 55 de ani sau persoane cu diferențe mentale. Aceste politici devin din ce în ce mai importante în companii".

„În Bulgaria, acest echilibru între femei și bărbați este mai mult un echilibru decât un dezechilibru în comparație cu alte țări din Europa. În organizația noastră, avem 67% femei, iar peste 65% sunt în funcții de conducere. Sunt bine reprezentați", a spus Anna Gabrovska.

„Sunt sceptic că ar trebui să punem retrogradarea socială și personală a oricui pe masă, pentru că atunci ne-ar fi foarte greu să echilibrăm restul egalității tuturor angajaților dintr-o organizație. Nu vrem să avem discriminarea inversă împotriva bărbaților”, a adăugat ea.

Potrivit ei, acestea sunt politici, iar celălalt este conștientizarea și strategia organizației.

"Poate exista inegalități de oameni care nu sunt împărțiți doar în funcție de gen, ci poate de religie. Suntem o companie deschisă, care respectă pe toată lumea. Acest lucru este dovedit de standardul pe care îl urmăm. Celălalt este cultura internă și disponibilitatea de a coopera. Internă cultura este ceea ce creează un sentiment de apartenență. Dacă împărtășește valori identice și oamenii le împărtășesc, cu siguranță ei ar fi cei care susțin politicile. Adică politica ar trebui să vină după, nu să o pună în față", a adăugat ea.

Maria Stoeva a împărtășit rezultatele unui sondaj pe LinkedIn cu întrebarea: „Ar trebui să existe cote pentru femeile lideri într-o anumită companie?”.

Potrivit acesteia, 68% dintre oameni au răspuns „nu”.

"Nu este egal dacă intervenim. În același timp, trebuie să ne angajăm să atragem acei oameni care în mod normal nu fac parte din piața obișnuită a muncii", a adăugat ea.

Hristo Borisov a declarat că majoritatea companiilor pe care le-a întâlnit pe piață au politici similare, dar o altă întrebare este cum le implementează.

„Am auzit aici comentarii despre justiție. Pentru mine, toate aceste politici sunt despre corectitudine și cultura companiei sau angajatorului. De unde vine dreptatea? A venit din nou de la conducere, de la lideri. Pentru ca noi să implementăm aceste politici, trebuie să existe un nivel ridicat de corectitudine din partea liderilor companiei înșiși. Pentru mine, corectitudinea ar trebui să fie principalul criteriu în alegerea unui lider. Trebuie să ai un nivel ridicat de corectitudine, care să fie recunoscut de angajați”, a spus el.

Borisov a mai spus că în Bulgaria nu avem probleme atât de grave în rândul angajatorilor.

„Când vine vorba de femei în afaceri, am vorbit mult despre cote. Există o diferență uriașă între modul în care se simt femeile lideri în Europa de Est și de Vest, și mai ales în lumea anglo-saxonă. Multe dintre problemele cu care se confruntă lumea anglo-saxonă mi-au fost de neînțeles până când m-am întâlnit cu lideri din regiune. I-am întrebat dacă cotele rezolvă problema. Ei au răspuns că nu au nevoie de cote, ci de o oportunitate de a se dovedi. Este mult mai important pentru ei să ajungă la aceste poziții dovedindu-se decât cu cote”, a comentat Borisov.

"Nu cred că cu această lipsă de oameni putem avea cote în Bulgaria. Aici nu facem selecție, ci minerit și tot nu îi găsim", a adăugat Nadya Vasileva.

15.06.2023

SALARIUL ANUAL ÎN MUNICIPIUL MONTANA ESTE PUȚIN PESTE 15.000 BGN

Salariul mediu anual în municipiul Montana pentru 2021 este de 15.102 BGN. A crescut comparativ cu 2020 cu 1.611 BGN. Acest lucru este consemnat în raportul anual privind implementarea Planului de Dezvoltare Integrată a Municipiului Montana în anul 2022, care a fost aprobat de consilieri în ultima ședință.

Raportul evaluează, de asemenea, cheltuirea efectivă și eficientă a fondurilor de la bugetele de stat și municipale, precum și finanțarea UE.

Datele din document arată că în 2021 populația municipiului a scăzut cu 2,12% sau 979 de persoane față de anul precedent 2020.

Fiecare 100 de persoane care părăsesc vârsta de muncă sunt înlocuite cu 63 de tineri, ceea ce duce la concluzia că este încă greu să găsești forță de muncă pentru economia locală.

Într-un an, întreprinderile din municipiu au scăzut cu cinci, dar valoarea produselor produse a crescut cu peste 102.000 mii BGN, iar veniturile din vânzări cu 114.175 mii BGN.

În 2022, piața muncii din municipiul Montana se caracterizează printr-o scădere a șomajului înregistrat, dar și o lipsă de noi locuri de muncă deschise în municipiu.

În 2022, au fost raportate un total de 102 proiecte și inițiative cu o valoare totală de 59.540.857,94 BGN. Fondurile plătite efectiv din veniturile locale, bugetul republican și banii europeni s-au ridicat la 18.000.099,32 BGN.

14.06.2023

28 DE MUNICIPII CU 50% ȘOMERI PERMANENT

Aproape toți indicatorii indică faptul că piața muncii din Bulgaria este într-o formă foarte bună, în ciuda încetinirii treptate a creșterii economice - șomajul este foarte scăzut, ocuparea forței de muncă a depășit recordurile din 2019, iar afacerile în expansiune din diverse industrii concurează pentru personal.

Acest lucru nu înseamnă însă că piața muncii nu are lipsă de resurse gratuite sau că nu are imperfecțiuni vizibile. În timp ce este de așteptat un anumit nivel de șomaj, și chiar sănătos pentru piețele muncii care funcționează bine, menținerea oamenilor fără muncă pe termen lung este un semn al unor probleme structurale. O analiză a Institutului pentru Economia de Piață examinează distribuția teritorială a șomerilor permanent și câteva dintre caracteristicile acestora.

Datele prezentate sunt calcule ale Institutului pentru Economia de Piață pe baza datelor lunare furnizate de Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă. Întrucât Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă nu publică date medii anuale privind șomerii permanent, analiza utilizează numărul mediu de șomeri înregistrați de peste un an la oficiile de muncă pentru cele 12 luni ale anului 2022, prezentat ca pondere din totalul populației. în vârstă de muncă, precum și de la toți șomerii. Este important de menționat că acest număr nu îi include pe cei care își caută un loc de muncă în mod independent (să zicem, prin intermediul platformelor online), astfel că indicatorii incluși aici subestimează cel mai probabil șomajul de lungă durată.

În anul 2022, numărul mediu anual de șomeri permanenți în toată țara a fost de 35,5 mii de persoane. Cu toate acestea, distribuția lor este foarte inegală - două municipalități relativ mici, Kotel și Kaolinovo, au fiecare 1.100 de șomeri permanent, numărul lor este mare și în Velingrad și Pleven, cu aproape 900 de persoane fiecare.

Și invers, există grupuri întregi de municipalități în care acest fenomen practic nu există - în Srednogorieta, aproape toate municipiile Mării Negre, lângă Gabrovo și Veliko Tarnovo.

De asemenea, este de remarcat faptul că, în ciuda dimensiunii mari a piețelor muncii din principalele economii municipale, numărul șomerilor permanent din acestea este foarte mic - în Varna este de doar 28 de persoane în medie pe an, în Plovdiv - 105, în capitala - 242. Se formează mai multe regiuni, care concentrează majoritatea șomerilor permanent - practic tot nord-vestul în jurul Vidin, Montana, Pleven și Lovech, părți semnificative din nord-est în jurul Razgradului, Shumen, Silistra și Targovishte, precum și mai mici. clustere în Blagoevgrad și Smolyan.

Distribuția ratei șomajului permanent, care descrie ponderea șomerilor înregistrați de peste un an în rândul populației apte de muncă (cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani) a municipiilor, este similară. În trei municipalități mici - Kaolinovo, Dimovo și Ruzhintsi - coeficientul este de peste 20%, iar în alte 27 de municipii este de peste 10%.

După cum era de așteptat, există și clustere vizibile în nord-vest și nord-est, dar se remarcă și unele zone de graniță - la vest de-a lungul graniței cu Serbia și la sud-est cu Turcia. În majoritatea municipiilor, rata șomajului permanent este scăzută - în 110 dintre ele este sub 1%, în 150 - sub 2%, în Sofia - doar 0,04% din populația activă. Aceasta, la rândul său, înseamnă că în aproape toată țara, ponderea persoanelor care doresc să aibă un loc de muncă, dar nu își găsesc, rămâne relativ mică.

Cel mai interesant indicator este ponderea șomerilor definitivi în rândul tuturor șomerilor. Este un indicator al stării piețelor locale de muncă și, mai ales, al capacității potențialilor lucrători de a se adapta la cererea locală de muncă.

În 28 de municipii - și aici mai ales în regiunile de nord-vest, nord-est și de graniță - ponderea șomerilor permanent este de peste 50% din totalul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. În schimb, această pondere este cea mai scăzută în municipiile cu cele mai dinamice și adaptabile piețe de muncă – cele din cele mai mari centre regionale, municipalități turistice de coastă și zone industriale de top.

Concentrarea regională puternică a șomajului permanent subliniază încă o dată necesitatea aplicării unei abordări regionale a politicilor pieței muncii. Este, desigur, doar un aspect al unei probleme multidimensionale – grupuri mari de indivizi rămân permanent în afara pieței muncii și, în ciuda dorinței lor de a găsi un loc de muncă, sunt în mare parte șomaj din cauza educației scăzute și a competențelor inadecvate.

Acesta este un obstacol vizibil în calea dezvoltării economice a unora dintre cele mai sărace regiuni bulgare, unde direcția investițiilor are potențialul de a aduce schimbări rapide, dar lipsa unei forțe de muncă calificate este printre cele mai serioase obstacole în calea luării unor astfel de decizii de investiții din perspectiva companiilor individuale. Pe măsură ce întreprinderile se confruntă cu bariere tot mai mari în găsirea personalului adecvat, șomerii de lungă durată, împreună cu cei inactivi, devin o resursă din ce în ce mai importantă pentru extinderea ocupării forței de muncă, ceea ce face cu atât mai importantă îmbunătățirea calificării acestora pentru a potrivi cererea potențialilor viitori angajatori.

13.06.2023

ACOLO UNDE INDEMNIZAȚIILE DE ȘOMAJ SUNT CELE MAI MARI

În medie, 56.911 șomeri înregistrați lunar aveau dreptul la indemnizație de șomaj de la Asigurările Sociale de Stat în anul 2022. O arată datele Institutului Național de Asigurări Sociale pentru anul trecut.

Cel mai mare număr dintre cei înregistrați au fost în raioanele orașului Sofia, unde media lunară a fost de 7.922 (13,9%), Plovdiv cu 5.213 (9,2%) și Blagoevgrad – 4.535 (8%). Cele mai puține sunt în Silistra (950), Yambol (799) și Vidin (581). Femeile sunt în medie 32.183 sau 56,5% din totalul persoanelor îndreptățite, în timp ce bărbații sunt considerabil mai puțini – 24.638 (43,5%). După profilul lor educațional, 40.137 sau puțin peste 70% dintre șomeri au studii medii. Absolvenții sunt 7.295 (12,8%) pe lună, iar cei cu studii de bază - 6.659 (11,7%).

Aproximativ 652 BGN a fost valoarea medie a compensației în numerar pentru șomaj plătită de DOO în 2022.

Cea mai mare sumă a fost în districtele Blagoevgrad și Targovishte, unde fiecare persoană eligibilă a primit o medie de 889 BGN. Printre districtele cu cele mai mari beneficii se numără orașul Sofia, unde valoarea medie a plății a fost de 818 BGN.

Valoarea medie a compensației a fost cea mai mică în regiunile Montana și Silistra (529 BGN fiecare), Kyustendil (522 BGN) și Vidin (512 BGN).

Valorile compensațiilor pentru bărbați sunt semnificativ mai mari - în 2022, un șomer a primit o medie de aproape 725 BGN, pentru femei suma a fost puțin sub 596 BGN.

Numărul șomerilor înregistrați cu drept de despăgubire de la Asigurările Sociale de Stat în martie 2023 a scăzut cu 6% față de o lună înainte, arată datele pentru primele luni ale anului. În februarie, 60.359 de persoane au primit fonduri de la INS, iar în martie au scăzut cu 3.707 la 56.652.

Aproximativ 749 BGN a fost valoarea medie a compensației în numerar pentru șomaj în martie 2023, care este cu 71 BGN mai mult decât luna anterioară. Bărbații au fost plătiți în medie cu 824,24 BGN, în timp ce femeile au primit 669 BGN.

12.06.2023

SE PREGĂTEȘTE SUPORT DIGITAL PENTRU 45 DE PROFESII CHEIE

Sprijinul digital este pregătit intens pentru 45 de profesii cheie din țara noastră. Acest lucru a devenit cunoscut de la conferința finală de raportare a rezultatelor proiectului „Suport digital”, relatează centrul de presă al Confederației Muncii „Podkrepa”.

A fost studiată nevoia de digitalizare a 45 de posturi și profesii de bază în 9 sectoare ale economiei bulgare - adică 5 profesii principale din fiecare domeniu. Cele nouă sectoare economice sunt silvicultură, minerit, producția de produse din cauciuc și plastic, producția de produse din alte materii prime minerale nemetalice, colectarea și eliminarea deșeurilor și reciclarea materiilor prime, telecomunicații, asistență medicală și socială cu cazare, asistență socială. fără cazare, precum și „alte activități în domeniul culturii”.

Printre profesiile studiate se numără inginer silvic, pădurar, dispecer energetic, reglator de mașini de injectare pentru produse din cauciuc, operator de mașini în producția de ciment sau produse din beton, manager condiții de sănătate și securitate în muncă în colectarea și reciclarea deșeurilor, tehnician telecomunicații, reabilitator medical, logoped, psiholog, reabilitator, pedagog muzeal, bibliotecar șef etc.

La eveniment au participat viceminiștrii Muncii și Politicii Sociale Nataliya Efremova și Emil Mingov, Tsvetan Spasov - Șeful Corpului de conducere al Programului de Dezvoltare a Resurselor Umane, Dobrin Ivanov - Director Executiv al Asociației Capitalului Industrial din Bulgaria, Beata Papazova - consilier „Integrare și proiecte europene” la Camera de Comerț și Industrie a Bulgariei, Emil Rogov - șef al „Proiectelor” Uniunii pentru Inițiativă Economică și Krasimira Brozig - secretar general al Agenției Naționale pentru Învățământ și Formare Profesională, Polina Marinova - director executiv al Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă.

„În ultimii ani, în Ministerul Muncii și Politicii Sociale, am creat un ecosistem al tranziției digitale”, a declarat ministrul adjunct al Muncii și Politicii Sociale, Nataliya Efremova, la conferință, transmite ministerul.

Ea a subliniat că împreună cu partenerii sociali se creează baza strategică a tranziției digitale, iar cu finanțare din Programul de Dezvoltare a Resurselor Umane, Planul Național de Recuperare și Reziliență și fonduri de la bugetul de stat, va fi o paletă de măsuri. dezvoltat pentru a crește competențele digitale ale tuturor participanților de pe piața muncii și în sprijinul angajatorilor.

În prezent, sunt în curs de dezvoltare programele și metodologiile de formare, care se bazează pe cercetare pe baza rezultatelor proiectelor implementate de partenerii sociali în cadrul operațiunii „Dezvoltarea Competențelor Digitale”. Efremova a fost ferm că, pentru o tranziție digitală de succes, trebuie depuse eforturi pentru a asigura accesibilitatea formării pentru competențe digitale.

„Viitorul va fi imposibil fără competențele digitale pe care lucrătorii și angajații trebuie să le posede pentru a-și putea desfășura activitățile”, a spus viceministrul Muncii și Politicii Sociale prof. Emil Mingov. „Viitorul, în special odată cu progresul inteligenței artificiale, va necesita din ce în ce mai mult îmbunătățirea competențelor digitale dacă lucrătorul sau angajatul dorește să-și păstreze locul de muncă”, a adăugat el.

Potrivit Programului de Dezvoltare a Resurselor Umane (2021-2027), o resursă de 400 de milioane BGN a fost alocată pentru formare pentru dobândirea de competențe digitale, a anunțat Tsvetan Spasov. Un proiect cu un buget de 390 milioane BGN va fi, de asemenea, implementat în cadrul Planului Național pentru Recuperare și Reziliență. Se preconizează că peste 700.000 de cetățeni bulgari vor urma cursuri de formare a competențelor digitale în următorii câțiva ani. „Toți suntem obligați să luăm măsuri în timp util pentru a crea sau crește competențele digitale ale forței de muncă pentru a fi calitativi și competitivi atât la nivel european, cât și global”, a subliniat Spasov. Potrivit acestuia, fără interacțiunea strânsă dintre instituții și partenerii sociali, această sarcină nu poate fi îndeplinită.

Nivelul competențelor digitale ale cetățenilor bulgari este extrem de scăzut

Potrivit datelor Eurostat, publicate de Confederația Sindicatelor Independente din Bulgaria pe site-ul organizației sindicale, țara noastră se află pe locul patru în UE (înaintea Italiei, Polonia și România) în ceea ce privește ponderea populației care posedă digital de bază. competențe - 23,4 %, comparativ cu 27,5 % în medie pentru UE. Doar 7,8% dintre indivizi au competențe peste nivelul de bază (26,5% media UE). În ceea ce privește ponderea persoanelor fără competențe digitale generale, suntem în fața doar României (10,13%) - în Bulgaria ponderea acestora este de 6,2%, iar în medie pentru UE sunt de 3%. Bulgaria conduce, de asemenea, clasamentul negativ în ceea ce privește ponderea populației ale cărei abilități și competențe digitale nu pot fi evaluate deoarece nu a folosit internetul în ultimele 3 luni – 24,7% față de media UE de 11%.

Potrivit Institutului Național de Statistică, aproximativ 13% dintre bulgari nu au folosit niciodată internetul, cu 16% în regiunea Nord-Vest și 7,6% în regiunea Sud-Vest, adaugă Confederația Sindicatelor Independente din Bulgaria.

Un studiu al Camerei de Comerț din Bulgaria, realizat împreună cu Confederația Sindicatelor Independente din Bulgaria și Ministerul Afacerilor Sociale, a arătat recent că, dacă nu există un sistem eficient și instrumente accesibile pentru dezvoltarea competențelor, dacă învățarea și îmbunătățirea pe tot parcursul vieții sunt neîncurajat, unul din trei lucrători din noi va fi expus riscului de a ieși de pe piața muncii din cauza deficitelor de competență digitală.

Analiza competențelor digitale în 16 sectoare economice din țara noastră a arătat că doar 19% din forța de muncă are competență digitală pentru funcția pe care o dețin. În acest context, peste 90% dintre locuri de muncă necesită anumite tipuri de competențe digitale.

Potrivit analizelor, intrarea accelerată a tehnologiilor informaționale în viață și în economie crește inegalitatea digitală. Odată cu „migrarea” vieții publice în lumea virtuală, aceasta duce din ce în ce mai mult la izolarea socială, rămânând în urmă tendințelor sociale moderne și deteriorarea calității vieții. Există inegalități în accesul la piața muncii, în adecvarea pentru angajare și mobilitate, a adăugat Confederația Sindicatelor Independente din Bulgaria.

Provocările pentru învățarea pe tot parcursul vieții și investițiile limitate în formare frânează, de asemenea, eforturile UE de a reduce deficitul de competențe digitale până în 2030, potrivit reprezentanților și experților UE, care solicită sprijin urgent pentru îmbunătățirea competențelor și recalificarea persoanelor de toate vârstele. În cadrul Pilonului european al drepturilor sociale, UE își propune să se asigure că cel puțin 60% dintre toți adulții participă la formare în fiecare an până în 2030. În 2021, proporția adulților care raportează că au participat la educație sau formare este în medie de 10,8%, cu cele mai mari numere în Suedia, Finlanda și Țările de Jos. Rata de participare este cea mai scăzută în Bulgaria și România.

Potrivit unui studiu al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică, educația rămâne scăzută în multe țări din cauza prețurilor ridicate și a disparităților de calitate, subliniind nevoia de investiții publice mai mari în învățarea pe tot parcursul vieții.

09.06.2023

POSTURILE DE LOCURI DE MUNCĂ AU CRESCUT ÎN MAI

Anunțurile de angajare în luna mai au crescut cu 3 la sută față de aprilie, iar numărul lor la sfârșitul lunii era puțin peste 50.000.

Anual, acestea sunt cu 12 la sută mai puține sau cu aproape 6.600 de oferte față de mai 2022. O arată analiza lunară a companiei de HR și a site-ului de carieră „JobTiger”. Compania afirmă că mai 2022 a înregistrat un număr record de anunțuri de angajare de la începutul pandemiei și până în prezent.

Creșterea sau menținerea nivelurilor ofertelor de locuri de muncă a fost raportată în majoritatea sectoarelor, cu excepția „Comerț și vânzări”, unde ofertele au fost cu 320 mai puține decât luna precedentă (-3 la sută). O scădere aproape imperceptibilă se semnalează în sectorul „IT”, unde ofertele au scăzut cu doar 20 în luna mai (-2 la sută). Anual, ofertele din acest sector aproape s-au dublat (-47 la sută, cu 3.600 de oferte mai puțin).

În celelalte sectoare, dinamica anunțurilor de angajare este următoarea: „Logistică și transport” (460 oferte mai mult, creștere cu 10 la sută), „Producție” (270 oferte mai mult, creștere cu 4 la sută), „Construcții” (250 oferte mai multe , creștere de 11 la sută), „Contabilitate, audit, finanțe” (100 de oferte mai mult, creștere de 5 la sută) și „Marketing și publicitate” (60 de oferte mai mult, creștere de 4 la sută).

Numărul de oferte din sectoarele „Activități administrative și de servicii”, „Ospitalitate și catering” și „Îngrijire medicală și farmacie” a rămas neschimbat față de luna precedentă.

Distribuția cotelor listărilor pe sectoare rămâne similară cu cea din aprilie. În frunte se află „Comerț și vânzări” (23 la sută), „Industria hotelieră și restaurante” (21 la sută) și „producție” (14 la sută), urmate de „Activități administrative și de servicii” (9,8 la sută), „Logistică și transport” ( 9,6 la sută), „IT” (8 la sută), „Construcții” (5 la sută), „Contabilitate, audit, finanțe” (4,3 la sută), „Îngrijire a sănătății și farmacie” (4,2 la sută), „Marketing și publicitate” (3 la sută) și „Art” (1 la sută).

Ofertele pentru a lucra de acasă sau pentru a face naveta la distanță continuă să scadă. Analiza companiei arată că acestea au fost cu aproape 130 mai puține în mai, în scădere cu 3% și reprezentând aproximativ 3.780 din toate ofertele. Conform distribuției acestor anunțuri pe sectoare, „IT” conduce cu 59 la sută, urmată de „Activități administrative și de servicii” (14 la sută), sectoarele industriei de outsourcing (14 la sută) și „Comerț și vânzări” (6 la sută). ).

Numărul total de reclame în principalele orașe regionale a crescut cu 4%. Dinamica în fiecare dintre ele este următoarea: Sofia (4 la sută), Plovdiv (8 la sută), Varna (6 la sută), Burgas (1 la sută), Ruse (-2 la sută) și Stara Zagora (2 la sută). Din punct de vedere al cotei, cea mai mare pondere o reprezintă reclamele pentru Sofia (41 la sută), iar în celelalte orașe Plovdiv și Varna (cu 10 la sută), Burgas (5 la sută), Ruse și Stara Zagora (cu 3 la sută).

Numărul de locuri de muncă potrivite pentru refugiați a continuat să crească în luna mai, crescând cu 9 la sută. Numărul total al acestui tip de reclame este de peste 3.300, ceea ce reprezintă 8% din toate reclamele.