16.06.2023

O ABORDARE INDIVIDUALĂ ȘI UN ÎNCEPUT EGAL SUNT ESENȚIALE PENTRU IMPLICAREA ANGAJAȚILOR

Început egal și abordare individuală. Acești doi factori au fost evidențiați ca cheie pentru creșterea angajamentului și a motivației angajaților în cadrul celui de-al doilea panel „Reinventing engagement” al forumului Next Level HR 2023, organizat de revista „Manager”, pe care Centrul de Consultanță - Berkovica vi-l prezintă în detaliu.

„De ce reinventăm angajamentul oamenilor ca cheie pentru angajatori și care sunt noile modalități de a implica oamenii cu care lucrăm?”, acestea sunt întrebările pe care moderatorul celui de-al doilea panel al forumului Next Level HR 2023 Maria Stoeva, Director Vânzări și dezvoltare de afaceri" în "ManpowerGroup" Bulgaria, a început conversația.

„În ultimii ani, ne-am luat adio foarte mare și definitiv de la biroul clasic, unde oamenii trebuiau să meargă la un anumit loc de muncă, să înceapă munca la 8:30 sau 9 și să termine lucrul la 5, 5:30 sau 18:00. ore. Accentul se pune acum pe ceea ce fac acești oameni de fapt și cât de eficienți sunt, nu atât de mult când și de unde lucrează. Angajamentul, auto-motivarea și autodisciplina au ieșit în prim-plan", a spus ea.

„Faptul că locul de muncă s-a mutat acasă de la începutul pandemiei a schimbat câțiva factori care angajează angajații. Ceea ce am observat acum 4-5 ani a fost că angajații sunt motivați de a face parte dintr-o comunitate – de a fi împreună, de a avea obiective comune și atingerea acestor obiective împreună. Acest lucru era de fapt legat de branding-ul angajatorului. Acest factor a fost destul de important în ceea ce privește motivația angajaților. Cu toate acestea, lucrurile s-au schimbat acum", a comentat Hristo Borisov, cofondatorul ARS Bulgaria.

El a spus că deja se observă că angajații se uită din ce în ce mai mult la obiectivele lor personale și independente, pe care le ating individual. Angajatorii ar trebui să fie flexibili în acest moment și să-și trateze angajații ca liber profesioniști.

„Rolul principal în motivarea acestui tip de grupuri este managerul direct, oamenii se așteaptă la un feedback constant și să le dezvolte calitățile profesionale”, a adăugat Borisov.

„Acum vreo 2-3 ani, am introdus un alt factor – experiența angajatului. Cum intră un angajat în companie, cum se dezvoltă, cum este îngrijit etc.”, a mai spus acesta.

Potrivit acestuia, aceasta este o tendință care este întărită de noua generație de oameni care intră pe piața muncii. „Sunt individualiști destul de marcați”.

„Din ce în ce mai des vorbim despre dezvoltarea companiei ca comunitate. Devine din ce în ce mai important să avem o comunitate internă pentru a putea angaja oamenii nu doar cu misiunea și viziunea companiei, ci și cu colegi cu care lucrează în echipă”, notează Maria Stoeva.

Nadya Vasileva, președintele Confederației Bulgare pentru Ocuparea Forței de Muncă, a spus că pentru ea, abordarea individuală a oamenilor și sensul muncii prestate au fost întotdeauna importante. „Să vezi că faci ceva semnificativ este unul dintre cele mai importante motive care țin oamenii în corporații.”

Ea citează gândul lui William McKnight din 1924: „Dacă pui un gard în jurul oamenilor, primești oi”.

"Ideea mea a fost să dărâm acele garduri. Când mi-am numit oamenii, nu i-am căutat să fie exclusiv cooperanți cu firma. Pentru mine, sclipirea ochilor, a fost importantă dorința de a învăța", a comentat Vasileva.

Potrivit acesteia, este extrem de important ca liderul să stabilească subiectul.

"În 2007, criza s-a dezvoltat cu capul cap, firește că a venit și în Bulgaria. Tocmai deschisesem firma și toată afacerea a mers la vale. Am primit instrucțiuni de sus că trebuie să dau afară 50% din oameni. Nu am clipit. toată noaptea. A doua zi dimineața i-am chemat împreună și le-am spus: „Băieți, lucrăm cu toții o zi de 6 ore.” Am lucrat așa timp de un an și nu a fost concediat niciunul. Am putut să plutesc și nu pot descrie ce legătură a fost", a spus ea. „Trebuie să ai o abordare și să termini lucrurile așa cum vrei tu să meargă.”

Maria Stoeva a subliniat că apartenența este cu siguranță importantă și vedem din ce în ce mai mult într-o serie de rapoarte că de mult a fost mai mult decât doar bani când vine vorba de angajamentul oamenilor. „Banii pot fi un motivator și un demotivator, dar oamenii caută mult mai mult decât atât”, a adăugat ea, apoi a întrebat care sunt principalii ceilalți motivatori?

„Cred că toată lumea de aici este conștientă de faptul că banii nu au fost niciodată motivația principală pentru cât de angajată este o persoană”, a declarat Anna Gabrovska, șefa Cultură și Capital Uman, Philip Morris Bulgaria.

„Îmi place că vorbim despre apartenență. Chiar înainte de pandemie, a existat un studiu al colegilor de la Deloitte care vorbea despre necesitatea de a crea apartenență. Desigur, acest lucru se întâmplă prin unirea în jurul unui obiectiv comun. Cu toate acestea, scopul trebuie să fie bine înțeles. Doar să punem viziunea în fața noastră nu este suficient pentru că acea viziune devine himerică și nepractică. Dacă avem un obiectiv comun, trebuie să știu care este contribuția mea pentru a-mi îndeplini acest obiectiv”, a adăugat ea.

În cuvintele ei, „călătoria angajaților”, cu toate greșelile și încercările sale, este cheia pentru a putea trece prin toate procesele interne, a le înțelege bine și a ști să contribui.

„Această nouă oportunitate – de a putea lucra de oriunde ne dorim este extrem de importantă. Organizația noastră oferă 60 până la 40 de locuri de muncă într-o lună, ceea ce înseamnă 60% acasă și 40% la birou. Cu toate acestea, atunci când acordăm această libertate, este bine să creăm condiții pentru a atrage oamenii la birou, pentru că acolo se întâmplă acele interacțiuni, astfel încât să continue să se placă și să se susțină reciproc”, a spus Gabrovska.

"Vin generații noi care au anumite cerințe. Nu le-aș numi egoiști, ci oameni care știu ce vor să realizeze în viitor", a adăugat ea.

Maria Stoeva a rezumat că în ceea ce privește munca în afara biroului, este important ca oamenii să aibă flexibilitatea necesară pentru a avea bunăstare în viața lor personală, dar este și important să se vadă la birou din când în când și că se face ceva cu ei.

„Anul trecut am făcut un studiu și am dezvoltat personaje pentru toți oamenii care au o abordare diferită a programului lor de lucru. S-a dovedit că tot ceea ce a conectat acești oameni a fost cuvântul libertate. Nici măcar nu este flexibilitate pentru că este în cadru. Libertatea este sentimentul că ai dreptul de a alege. Cred că asta ar trebui să ne conducă", a spus Gabrovska.

„Sentimentul de libertate este esențial. Când oamenii se simt cu adevărat autonomi în munca lor și sunt foarte implicați, de obicei sunt, de asemenea, foarte responsabili”, a adăugat Stoeva.

Ea a remarcat că în întreaga lume și în Bulgaria vedem că modelul standard de 40 de ore este pus sub semnul întrebării. „Vedem din ce în ce mai multe țări și companii care adaptează modelul de lucru de 4 zile”.

"Cu cât avem mai puțin timp de lucru, cu atât suntem mai concentrați. Ar fi logic ca săptămâna de lucru de 4 zile să le ofere oamenilor libertatea despre care am vorbit într-o mai mare măsură", a spus Nadya Vasileva.

Cu toate acestea, potrivit ei, oamenii înșiși ar trebui să aibă suficientă responsabilitate și să aleagă cum să lucreze.

„Avem oameni cu corp activ, avem oameni cu corp pasiv. Unii pot lucra de acasă, iar alții nu. Este extrem de important să aducem această înțelegere, de aici vine abordarea individuală – ce paradigmă are fiecare în jurul lor”, a spus ea, adăugând că visul ei este ca oamenii să lucreze 2 ore pe zi.

În ceea ce privește tendințele macroeconomice, inclusiv scăderea creșterii economice și creșterea costului vieții, ea a spus că acest lucru se datorează faptului că toți cei care lucrează „pierdeau o cantitate enormă de timp prețios în munca administrativă, strângând datele în foi de calcul pentru a demonstra că merită un salariu”.

„Trebuie să dispară, iar dacă nu ar fi acolo, toată lumea ar fi mult mai productivă”. Sper că digitalizarea și roboții vor prelua exact această parte a lucrării”, a adăugat Vasileva.

"Pentru mine, acesta este viitorul, mai ales intr-o tara ca Bulgaria cu problema demografica pe care o avem. Ne topim cu 10 oameni pe ora - 7 se nasc si 17 mor. Nu vad cum se va intampla fara a importa oameni. din afară. Economia sa are nevoie de cel puțin 300.000 de oameni și mai mult", a adăugat ea.

Hristo Borisov a comentat și despre săptămâna de lucru de 40 de ore.

„Ce aș împărtăși este puțin probabil să atragă toți angajații. Trebuie să aruncăm o privire cuprinzătoare asupra pistelor economiei bulgare. Coeficientul de acțiune benefică în Bulgaria este extrem de scăzut. Atunci cum să rezolvi această problemă? Depinde si de industrie. Dacă, la acest factor de eficiență, decidem să scurtăm săptămâna de lucru cu 1 zi, cel mai probabil se va întâmpla ca angajatorul să fie nevoit să angajeze oameni noi pentru a compensa acea 1 zi. Angajatorul va trebui să angajeze oameni, ceea ce îl va costa destul de mult”, a spus el.

Potrivit acestuia, acest cost va fi transferat către serviciile și produsele produse de compania respectivă.

"Indiferent că este piața externă sau piața bulgară, suntem foarte sensibili la preț. Acesta este singurul element pe care trebuie să ne uităm. Da, este depășit, dar până va veni acel moment, companiile ar trebui să privească flexibil această provocare și la săptămâna de lucru de 40 de ore ca beneficiu suplimentar. Unii oameni ar prefera să părăsească locul de muncă mai devreme, alții să aibă mai mult concediu plătit", a adăugat Borisov.

Maria Stoeva a menționat că de un an și jumătate ManpowerGroup lucrează la un model de lucru de 4 zile.

„Pot spune că este cu siguranță un proces. Dacă reducem automat 20% din orele de lucru, vom avea nevoie de mai mulți oameni sau nu vom lucra atât de mult. Dar dacă este văzut ca un proces în care folosim tehnologia, inteligența artificială, o concentrare mai mare de oameni pentru că doresc să-și termine munca până joi, atunci obținem niveluri mult diferite de implicare și un ROI mai bun decât acești oameni. Este un proces, nu ceva care se întâmplă de azi pe mâine”, a comentat ea, adăugând că are aspecte pozitive în multe privințe.

Anna Gabrovska este de asemenea de părere că a venit sfârșitul timpului când angajatorul și-ar putea permite să nu-i pese de bunăstarea angajaților săi.

„Cred că nu este vorba doar despre cerințele oamenilor, ci despre modul în care angajatorul va atinge acea productivitate. Pentru ca noi să atingem o productivitate care să ducă la o săptămână de lucru de 4 zile, oamenii trebuie să aibă pregătirea necesară. Nu cred că bulgarul nu este productiv. Cred că este capabil să facă asta. Dacă este pregătit să fie suficient de productiv, poate trece și la o săptămână de lucru de 4 zile”, este ea emfatică.

„Când vine vorba de celelalte elemente ale bunăstării, îngrijirea sănătății mintale a trecut în prim-plan. Pandemia COVD-19 a arătat nevoi în această direcție. Cred că trebuie să aducem acest subiect mai aproape de oameni”, a mai spus Gabrovska.

Potrivit acesteia, Atelierele nu rezolvă aceste probleme, deoarece este nevoie de o abordare individuală a oamenilor.

„În organizațiile mari, acest lucru este dificil, dar a vorbi cu oamenii este celălalt lucru care ne poate ajuta să înțelegem exact unde avem nevoie de o abordare individuală”. Așa cum inițiativele de marketing au grupuri țintă, trebuie să avem grupuri țintă în cadrul organizației – cunoașterea lor suficient de bine și știind ce funcționează pentru ei”, a spus ea.

Maria Stoeva a întrebat ce alte practici, în afară de săptămâna de lucru de 4 zile, ar putea sprijini implicarea și bunăstarea angajaților.

„Revenim din nou la abordarea individuală. Fiecare are propria înțelegere a lucrurilor. În acest caz, panelul nostru este de a privi alte concepte din punctul de vedere al atitudinii managerilor, tocmai despre abilități precum empatie, încredere, precum și atitudinea față de antreprenoriatul în interiorul companiei”, a răspuns Nadya Vasileva.

"Managerii trebuie să-și ajute oamenii. În multe cazuri, ei cad în micromanagement, ceea ce duce la distrugerea complexelor, iar managerul este lăsat în pace. Este important să ne asigurăm că managerii noștri știu ce fac și cum sunt. făcând-o”, a adăugat ea.

Maria Stoeva a adăugat că în organizație totul începe cu conducerea – cum este el și ce fel de cultură creează în organizație.

Următorul subiect din panel a fost cel al politicilor care se concentrează pe mamele copiilor mici.

„Pot da un exemplu de la compania noastră. Acest grup este destul de bine definit și ar trebui să i se acorde atenție, mai ales în aceste vremuri în care doamnele nu vor să rămână în urmă în dezvoltarea carierei. O mamă vrea să petreacă mai mult timp cu copilul ei, iar când ea nu este cu el, să știe că este pe mâini sigure”, a spus Hristo Borisov.

„Multe companii din Bulgaria își deschid propriile grădinițe, unde angajații lor au posibilitatea de a găzdui copiii. Cealaltă practică este să plătească taxe suplimentare pentru grădinițele private pentru a rezolva problema cu cele de stat. Acestea sunt cele două momente principale pe care le observăm în companii. Programul de lucru flexibil este, de asemenea, foarte important pentru ca mama să poată pleca și să-și ia copilul la timp de la grădiniță”, a adăugat acesta.

Anna Gabrovska a dat și un exemplu personal.

„Ceea ce am introdus este că în total 4 luni de la primul concediu, plătim în plus față de ceea ce le plătește statul mamelor – salariul integral al acestora. Alături de asta, am acordat un total de 18 săptămâni de concediu pentru tați pentru că sunt și părinți. Este ceva ce este ideea tuturor", a spus ea.

Gabrovska comentează și despre părinții care lucrează de acasă când copiii lor sunt cu ei.

"Este ceva care se va întâmpla în continuare. Avem un program în această direcție, astfel încât să putem vorbi cu părinții despre ceea ce au nevoie pentru a putea găsi un echilibru. Celălalt este să le oferim părinților cunoștințele necesare pentru a avea grijă de finanțele lor, astfel încât că pot asigura o universitate pentru copiii care cresc în prezent. Înțelegem cu toții că aceasta este o politică pe termen lung. Cu toții ar trebui să avem o politică de familie pe termen lung pentru a ne îngriji copiii", a comentat ea.

Maria Stoeva a remarcat că de foarte multe ori vedem exemple bune și de lucru din partea organizațiilor care au valori și o viziune în această direcție. Totuși, ea a subliniat că mai există angajatori care plătesc diferit femeile.

„Am citit săptămâna aceasta că la subiectul pensiilor se dovedește că bărbații primesc în prezent pensii mai mari decât femeile. Sunt diferențe în munca pe care au făcut-o, dar nu ni se asigură la fel? Există o diferență de aproximativ BGN. 148 între bărbați și femei”, a spus Nadia Vasileva.

Evidențiază o problemă importantă și ascunsă – avem un procent mare de femei singure, fie că sunt mame sau nu, care se îngrijesc singure de familiile lor și de părinți.

„Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare la negocierea salariului. Există un procent extrem de mare de femei care sunt epuizate”, a adăugat Vassilev.

Maria Stoeva a acordat atenție și politicilor de diversitate, de includere a unor persoane diferite într-un fel de restul. "Vorbim despre oameni foarte tineri, persoane cu vârsta peste 55 de ani sau persoane cu diferențe mentale. Aceste politici devin din ce în ce mai importante în companii".

„În Bulgaria, acest echilibru între femei și bărbați este mai mult un echilibru decât un dezechilibru în comparație cu alte țări din Europa. În organizația noastră, avem 67% femei, iar peste 65% sunt în funcții de conducere. Sunt bine reprezentați", a spus Anna Gabrovska.

„Sunt sceptic că ar trebui să punem retrogradarea socială și personală a oricui pe masă, pentru că atunci ne-ar fi foarte greu să echilibrăm restul egalității tuturor angajaților dintr-o organizație. Nu vrem să avem discriminarea inversă împotriva bărbaților”, a adăugat ea.

Potrivit ei, acestea sunt politici, iar celălalt este conștientizarea și strategia organizației.

"Poate exista inegalități de oameni care nu sunt împărțiți doar în funcție de gen, ci poate de religie. Suntem o companie deschisă, care respectă pe toată lumea. Acest lucru este dovedit de standardul pe care îl urmăm. Celălalt este cultura internă și disponibilitatea de a coopera. Internă cultura este ceea ce creează un sentiment de apartenență. Dacă împărtășește valori identice și oamenii le împărtășesc, cu siguranță ei ar fi cei care susțin politicile. Adică politica ar trebui să vină după, nu să o pună în față", a adăugat ea.

Maria Stoeva a împărtășit rezultatele unui sondaj pe LinkedIn cu întrebarea: „Ar trebui să existe cote pentru femeile lideri într-o anumită companie?”.

Potrivit acesteia, 68% dintre oameni au răspuns „nu”.

"Nu este egal dacă intervenim. În același timp, trebuie să ne angajăm să atragem acei oameni care în mod normal nu fac parte din piața obișnuită a muncii", a adăugat ea.

Hristo Borisov a declarat că majoritatea companiilor pe care le-a întâlnit pe piață au politici similare, dar o altă întrebare este cum le implementează.

„Am auzit aici comentarii despre justiție. Pentru mine, toate aceste politici sunt despre corectitudine și cultura companiei sau angajatorului. De unde vine dreptatea? A venit din nou de la conducere, de la lideri. Pentru ca noi să implementăm aceste politici, trebuie să existe un nivel ridicat de corectitudine din partea liderilor companiei înșiși. Pentru mine, corectitudinea ar trebui să fie principalul criteriu în alegerea unui lider. Trebuie să ai un nivel ridicat de corectitudine, care să fie recunoscut de angajați”, a spus el.

Borisov a mai spus că în Bulgaria nu avem probleme atât de grave în rândul angajatorilor.

„Când vine vorba de femei în afaceri, am vorbit mult despre cote. Există o diferență uriașă între modul în care se simt femeile lideri în Europa de Est și de Vest, și mai ales în lumea anglo-saxonă. Multe dintre problemele cu care se confruntă lumea anglo-saxonă mi-au fost de neînțeles până când m-am întâlnit cu lideri din regiune. I-am întrebat dacă cotele rezolvă problema. Ei au răspuns că nu au nevoie de cote, ci de o oportunitate de a se dovedi. Este mult mai important pentru ei să ajungă la aceste poziții dovedindu-se decât cu cote”, a comentat Borisov.

"Nu cred că cu această lipsă de oameni putem avea cote în Bulgaria. Aici nu facem selecție, ci minerit și tot nu îi găsim", a adăugat Nadya Vasileva.